فصل اول. 1

کلیات پژوهش…. 1

1-1- مقدمه. 2

1-2-بیان مسئله. 2

1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.. 4

1-4-اهداف تحقیق.. 5

1-5- متغیر‌های مستقل و وابسته. 6

1-6-سئوالات تحقیق.. 6

1-7- فرضیه‌های تحقیق.. 7

1-8- روش شناسی تحقیق.. 7

1-8-1- نوع و روش تحقیق.. 7

1-8-2- روش و ابزار گردآوری اطلاعات… 8

1-8-3- روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده‌ها 8

1-8-4- جامعه آماری.. 8

1-9- قلمرو تحقیق.. 8

1-9-1- قلمرو موضوعی.. 9

1-9-2- قلمرو زمانی.. 9

1-9-3- قلمرو مکانی.. 9

1-10- محدودیت‌های تحقیق.. 9

1-11- مدل مفهومی تحقیق.. 9

فصل دو م. 10

مقدمه. 11

مدیریت استراتژیک چیست؟. 12

تعریف مدیریت استراتژیک… 12

مراحل مدیریت استراتژیک… 13

ترکیب قضاوت شهودی و تجزیه و تحلیل‌های علمی.. 16

سازگاری با تغییرات… 19

اصطلاحات کلیدی در مدیریت استراتژیک… 20

استراتژیست‌ها 20

بیانیه‌های مأموریت… 23

فرصت‌ها و تهدیدات خارجی.. 23

نقاط قوت و ضعف داخلی.. 25

هدف‌های بلند مدت… 26

استراتژی ها 27

هدف‌های سالانه. 27

سیاست ها 29

الگوی مدیریت استراتژیک… 30

مزایای مدیریت استراتژیک… 33

منافع مالی.. 35

منافع غیر مالی.. 36

مفهوم مدیریت منابع انسانی.. 38

تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 39

مبانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 40

توسعه مدیریت منابع انسانی استراتژیک… 42

تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 43

رابطه‌ی بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت… 44

2-4-1- مکتب جهان شمول. 45

2-4-2- جنبه‌ی اقتضایی.. 46

اصول مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 47

هدف‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 48

مفاهیم مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 50

نگرش منبع بنیان. 50

انطباق استراتژیک… 52

انعطاف پذیری استراتژیک… 52

چشم اندازهایی بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 53

رویکرد بهترین رویه. 54

فهرست‌های بهترین رویه ها 55

مشکلات مدل بهترین رویه. 56

رویکرد بهترین انطباق.. 57

مدل چرخه عمر. 58

پیکربندی استراتژیک… 60

تفسیرهایی درباره مفهوم بهترین انطباق.. 62

دسته بندی عملیات منابع انسانی.. 63

واقعیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 67

ابعاد عملی نظریه مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 67

نوآوری.. 69

اهمیت خلاقیت… 71

ارتباط خلاقیت و برنامه ریزی.. 72

موانع خلاقیت… 72

انواع اندیشیدن. 74

آیا ابداع همان خلاقیت است؟. 75

فرایند خلاقیت… 76

پیشنهادهای عملی برای کسب سلاست فکر. 80

ترغیب خلاقیت… 90

مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری.. 92

رویکردهایی جهت پیاده سازی ظرفیت سازی نوآورانه در مدیریت استراتژیک نیروی انسانی عمومی.. 113

خلاصه‌ای از تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور. 114

فصل سوم. 123

روش اجرای تحقیق.. 123

3-1- مقدمه. 124

3-2- روش تحقیق.. 124

3-3- طبقه بندی متغیر‌های تحقیق.. 125

3-3-1-متغیرمستقل.. 125

3-3-2-متغیر وابسته. 125

3-4- جامعه آماری و حجم نمونه. 126

3-4-1- جامعه آماری.. 126

3-4-2- تعیین حجم نمونه. 126

3-5- فنون و ابزار گردآوری اطلاعات… 126

3-5-1- شیوه نمره گذاری پرسشنامه‌های محقق ساخته. 127

3-5-2- پرسشنامه تحقیق.. 127

3-5-2-1- مشخصات فردی.. 127

3-5-2-2- سئوالات… 127

3-6- روایی و پایایی پرسشنامه. 128

3-6-1-روایی پرسشنامه. 128

3-6-2- پایایی پرسشنامه. 129

3-7- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون‌های مورد استفاده 129

3-7-1- روش آلفای کرونباخ.. 129

3-7-2- روش های آماری توصیفی.. 130

3-7-3- آمار استنباطی.. 130

3-7-3-2- ضریب همبستگی پیرسون. 131

3-7-3-3- بررسی خطی بودن. 131

فصل چهارم. 132

4-1- مقدمه. 133

4-2- تجزیه و تحلیل داده‌ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی.. 133

4-2-1- بررسی ویژگی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان (کارکنان) 134

4-2-1-1- تبیین فراوانی و درصد فراوانی نوع استخدام پاسخ دهندگان به پرسشنامه. 134

4-2-1-2- تبیین فراوانی و درصد میزان تحصیلات پاسخ دهندگان به پرسشنامه. 135

4-2-1-3- تبیین فراوانی و درصد فراوانی میزان سن پاسخ دهندگان به پرسشنامه. 136

4-2-1-4- تبیین فراوانی و درصد فراوانی میزان سابقه کار پاسخ دهندگان به پرسشنامه. 137

4-3- شاخص‌های مرکزی و پراکندگی متغیرهای مستقل و وابسته. 138

4-4- آمار استنباطی.. 138

4-4-1-آزمون‌ها: 139

4-4-1-1-آزمون کولموگروف اسمیرنوف… 139

4-4-1-2-آزمون فرضیه فرعی اول: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 139

4-4-1-3-آزمون فرضیه فرعی دوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 140

4-4-1-4-آزمون فرضیه فرعی سوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی پاداش منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 141

4-4-1-5-آزمون فرضیه فرعی چهارم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی ارتقا ء منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 141

4-4-1-6-آزمون فرضیه فرعی پنجم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 142

4-4-1-6- آزمون فرضیه اهم تحقیق: بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 143

4-4-1-7-عوامل مدیریت استراتژیکی قابل اولویت بندی است. 146

فصل پنجم. 149

تفسیر نتایج و پیشنهادات… 149

5-1- مقدمه. 150

5-2- نتیجه‌گیری براساس آزمون فرضیه فرعی اول: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 150

5-3- نتیجه‌گیری براساس آزمون فرضیه فرعی دوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 151

5-4–نتیجه‌گیری براساس آزمون فرضیه فرعی سوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی پاداش منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 152

5-5-نتیجه‌گیری براساس‌آزمون فرضیه فرعی‌چهارم:بررسی رابطه‌ی بین استراتژی ارتقا ء منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 152

5-6- نتیجه‌گیری براساس‌آزمون فرضیه فرعی پنجم:بررسی رابطه‌ی بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 153

5-7- نتیجه گیری براساس فرضیه اهم تحقیق:بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. 154

5-8- پیشنهادات… 154

5-8-1- پیشنهادات در رابطه با نتایج تحقیق.. 154

5-8-2- پیشنهاد برای محققین آینده 155

منابع و مآخذ. 157

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                   صفحه 

جدول1: ویژگی‌هایی که مدیران عامل دارند و باید داشته باشند: این درصدها بیانگر ویژگی‌ها یا استعدادهای مدیران عامل در 1989 می‌باشند و برای مدیران سال 2000 از اهمیت ویژه‌ای برخوردارند.     22

جدول 3-1: تعداد سئوالات مربوط به هر بعد پرسشنامه………………………………………………………. 128

جدول 3-2: آلفای کرونباخ مربوط به متغیر مستقل و وابسته پرسشنامه                                                     129

جدول4-1: فراوانی و درصد فراوانی نوع استخدام پاسخ دهندگان به پرسشنامه………………………………………………………. 134

جدول4-2: فراوانی و درصد فراوانی میزان تحصیلات پاسخ دهندگان به پرسشنامه………………………………………………………. 135

جدول4-3: فراوانی و درصد فراوانی میزان سن پاسخ دهندگان به پرسشنامه………………………………………………………. 136

جدول4-4: فراوانی و درصد فراوانی میزان سابقه کار پاسخ دهندگان به پرسشنامه………………………………………………………. 137

جدول4-5: شاخص ­های مرکزی و پراکندگی عوامل مدیریت استراتژیک ونوآوری کار کنان 138

جدول4-6: نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای متغیرهای مستقل (جذب، انگیزش، پاداش، ارتقاء و مذاکره) و متغیر وابسته (نوآوری کارکنان )………………………………………………………. 139

جدول 4 -7: ارتباط بین استراتژی جذب و نوآوری ………………………………………………………. 140

جدول4-8: ارتباط بین استراتژی انگیزش منابع انسانی ونوآوری کارکنان………………………………………………………. 140

جدول4-9: ارتباط بین استراتژی پاداش منابع انسانی و نوآوری کارکنان………………………………………………………. 141

جدول4-10: ارتباط بین استراتژی ارتقاء و نوآوری کارکنان………………………………………………………. 142

جدول4-11: ارتباط بین استراتژی مذاکره و نوآوری کارکنان………………………………………………………. 142

جدول4-12: ارتباط بین مدیریت استراتژیک و نوآوری کارکنان………………………………………………………. 143

جدول 4-13: همبستگی بین نوآوری کارکنان با عوامل مدیریت استراتژیکی………………………………………………………. 144

جدول4-14: شرط برازش مدل پیش ­بینی کنندگی………………………………………………………. 145

جدول4-15: برازش مدل فساد اداری و عوامل مدیریت استراتژیک………………………………………………………. 146

جدول4-16: آزمون رتبه بندی فریدمن عوامل مدیریت استراتژیک 147

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                صفحه    

 

نمودار 1-1: الگوی چامع مدیریت استراتژیک    31

نمودار چگونگی طراحی و بنای ساختمان – فن تحلیل شبکه    84   

نمودار4-1: درصد فراوانی نوع استخدام پاسخ دهندگان به پرسشنامه…………………………………………………. 134

نمودار4-2: درصد فراوانی میزان تحصیلات پاسخ دهندگان به پرسشنامه…………………………………………………. 135

نمودار4-3: درصد فراوانی میزان سن پاسخ دهندگان به پرسشنامه…………………………………………………. 136

نمودار4-4: درصد فراوانی میزان سابقه کار پاسخ دهندگان به پرسشنامه…………………………………………………. 137

1-1- مقدمه

تغییرات سریع محیطی، جهانی شدن، رقابت برای تامین محصولات و خدمات نوآورانه، تغییر خواسته‌های مشتری و سرمایه گذار به پس زمینه استاندارد برای سازمان‌ها تبدیل شده است. جهت رقابت موثر، شرکت‌ها باید بطور یکنواخت عملکردشان را با کاهش هزینه‌ها، افزایش کیفیت، و تمایز در محصولات و خدمات بهبود بخشند. مطالعات اخیر مدیریت منابع انسانی استراتژیک(SHRM) را به عنوان وسیله‌ای برای افزایش مزیت رقابتی سازمانی مورد بررسی قراردادند. پژوهشگران و مشاوران به طور گسترده‌ای از این رویکرد در برنامه‌ریزی استراتژی سازمان استفاده کرده و جهت ارتقاء نوآوری نیز از این رویکرد استفاده‌ی بهینه‌ای بکنند.

1-2-بیان مسئله

هنگامی که سازمان‌ها خدمات و محصولات جدید را ایجاد می‌کنند و فرایندهای مدیریت را بهبود می‌دهند، نیازمند انگیزش و توانایی سرمایه انسانی برای ایجاد ایده‌ای خلاقانه و دیدگاه‌های نوآورانه و اِعمال فرصت‌های جدید می‌باشند. مدیریت منابع انسانی می‌تواند نگرش‌ها، ظرفیت‌ها و قابلیت‌ها، و رفتارهای کارکنان را برای رسیدن به اهداف سازمانی متأثر و اصلاح کند تا نقش مهمی را در پرورش شرایط ضروری برای تسریع و هدایت افراد به سوی توسعه فعالیت‌های نوآوری ایفاء می‌کند. سازمان‌ها می‌توانند اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی شامل کارمندیابی، آموزش، ارزیابی عملکرد و پرداخت را به عنوان ابزاری برای انگیزش تعهد کارکنان و مشارکت کردن آن‌ ها در تفکر خلاق و نوآوری استفاده کنند. بنابراین، اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی نقش مهمی را در تأثیر بر عملکرد نوآوری ایفاء می‌کند.

هنگامی که سازمان‌ها فعالیت‌های نوآوری را ایجاد و توسعه می‌دهند با عدم اطمینان و تغییرپذیری بیشتری در فرایند نوآوری مواجه می‌شوند و نیاز به کارکنان خلاقی دارند که انعطاف پذیر، ریسک پذیر و دارای تحمل عدم اطمینان و ابهام باشند. بنابراین، سازمان‌ها باید در اقدامات کارمندیابی بر این ویژگی‌ها تاکید بیشتری کنند. هنگامی که سازمان‌ها از قابلیت‌های خلاق و ویژگی‌های نوآورانه به عنوان معیار استخدام و انتخاب استفاده کنند، کارکنان آن‌ ها به احتمال زیاد تنوعی از ایده‌ها را خلق می‌کنند و به رفتارهای نوآورانه تر متعهد می‌شوند. از طریق کارمندیابی مؤثر و کارا، کارکنان ، منابع مهم ایده‌های جدید درفرایند نوآوری سازمان می‌شوند.

چون فرایند نوآوری اغلب طولانی و نامطمئن است، سازمان‌ها باید بر اهمیت و ارزش نوآوری به عنوان اولویت‌های سازمان تاکید کنند و مکانیسم‌های رسمی را برای اندازه گیری رفتارها و نتایج نوآوری ارائه دهند. فشار مثبت از سوی ارزیابی عملکرد، چالش‌ها و احساس موفقیت را ایجاد می‌کند و به عنوان انگیزاننده مهم کارکنان عمل می‌کند(برومند و رنجبری، 1388).

مدیریت منابع انسانی، به انسان به عنوان یک عامل حیاتی و ممتاز برای بقا، رشد و برتری سازمان توجه می کند. مدیریت منابع انسانی به علت تغییر در روند‌های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، تشدید رقابت در سطح ملی و جهانی، افزایش نیروی ناهمگون کار و تغییرات شگرف در ماهیت نیروی کار با چالش‌های جدیدی روبرو است. مدیریت استرتژیک منابع انسانی در چنین شرایطی بیشتر مورد توجه قرار گرفته و هر روزه نقش جدیدی از آن انتظار می‌رود. افزایش بهره وری ، افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان، ایجاد و افزایش تعهد نیروی کار، افزایش خدمات مناسبتر از دیدگاه مشتریان، افزایش نقش کارکنان در تدوین و اجرای استراتژی‌های سازمانی، بخشی از نقش‌های در حال تغییرمدیریت استراتژیک منابع انسانی است (امیدی، 1384).

1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان به شیوه ای اثر بخش رشد کنند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر تشکیل رویکردی همه جانبه، هماهنگ و پویا در زمینه شناخت نیازها و مشخصات نیروی انسانی سازمانها نظر دارد، تا رسیدن به هدفها و استراتژی های سازمانی در محیط رقابتی پر تلاطم و متغیر امروزی را ممکن سازد. با مفهوم وسیعی که مدیریت استراتژیک منابع انسانی در این سالها کسب کرده است، می‌کوشد میان نیازهای جهانی، ملی، سازمانی و فردی پیوند ایجاد کند. پس می بایستی زمینه های لازم برای بروز توانایی های بالفعل و تشخیص توانایی های بالقوه کارکنان، در سازمان فراهم شود.

مدیران سونی برای پیاده سازی استراتژیهای خود بر نیروی انسانی، تاکید بسیار زیادی دارند و به این منبع به عنوان یک منبع کاملاً استراتژیک می‌نگرند و پیوسته سعی می کنند تا فرهنگ مجموعه‌های مربوط به خود را به سمت شرایط مناسب روز، حرکت دهند. مزیتهای رقابتی سونی شامل موارد زیر است:

 اعتبار، خلاقیت، کیفیت، سرمایه، فناوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی، که همه این موارد را مدیون نیروی انسانی خود هستند. سونی از همان ابتدای کار، نقش استراتژیک نیروی انسانی را در پیشبرد هدفهای شرکت درک کرده بود. بنابراین بر مکانیزم یادگیری بسیار تاکید داشت. اگر چه ژاپنی‌ها خصوصیات همکاری گروهی و پشتکار را دارند ولی از نظر نوآوری وخلاقیت در سطح بالایی نیستند. پس مدیران شرکت با شناخت نقاط قوت و ضعف منبع انسانی خود، توانسته اند با تقویت نقاط قوت و بر طرف کردن نقاط ضعف، این منبع استراتژیک را به سطح بالایی برسانند. برای تحقق این امر مدیران سونی برنامه های ویژه‌ای را در شرکت خود دنبال کرده اند. توسعه خلاقیت و کارآفرینی در بین نیروهای شرکت، یادگیری مستمر و آماده نگه داشتن آنها باعث شده که هر گاه مدیران تصمیمی استراتژیک می گیرند به راحتی به اجرا در آید(فرهی، 1382). به همین منظور با توجه به خلاء‌های تحقیقاتی موجود ضروری به نظر می‌رسد به نقش ارزشمند مدیریت استراتژیک منابع انسانی برنوآوری در سازمان‌های ایرانی نیز توجه خاصی گردد و ما نیز در این تحقیق به بررسی این امر مهم خواهیم پرداخت .

1-4-اهداف تحقیق

هدف اصلی تحقیق: بررسی رابطه‌ی بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی اول: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی دوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی سوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی پاداش منابع انسانی ونوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی چهارم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی ارتقاء منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی پنجم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

1-5- متغیر‌های مستقل و وابسته

متغیر‌های اصلی این تحقیق با توجه به موضوع عبارتند از

متغیر مستقل: مدیریت استراتژیک منابع انسانی متغیر وابسته: نوآوری کارکنان

 در این مطالعه میزان تاثیر پنج استراتژی منابع انسانی (جذب، انگیزش، پاداش، ارتقاء و مذاکره) بر متغیر وابسته نوآوری کارکنان بررسی شده است که نتایج این بررسی به طور مفصل در فصل چهارم توضیح داده شده است .

1-6-سئوالات تحقیق

سئوال اصلی اول: آیا بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد ؟

سئوال فرعی اول: آیا بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد ؟

سئوال فرعی دوم: آیا بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

سئوال فرعی سوم: آیا بین استراتژی پاداش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

سئوال فرعی چهارم: آیا بین استراتژی ارتقاء منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

سئوال فرعی پنجم: آیا بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

1-7- فرضیه‌های تحقیق

فرضیه اهم: بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

 فرضیه اخص اول: بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اخص دوم: بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اخص سوم: بین استراتژی پاداش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اخص چهارم: بین استراتژی ارتقاء منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اخص پنجم: بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

1-8- روش شناسی تحقیق

 

1-8-1- نوع و روش تحقیق

این تحقیق از نظر هدف، از نوع کاربردی است و بر حسب نحوه گردآوری داده‌ها از نوع توصیفی و از میان انواع تحقیق‌های توصیفی، ازنوع همبستگی می‌باشد.

1-8-2- روش و ابزار گردآوری اطلاعات

در این تحقیق جهت جمع آوری اطلاعات و داده‌های مورد نیاز از پرسشنامه و همچنین جهت بررسی مبانی نظری تحقیق از مطالعات کتابخانه‌ای و اسناد و مدارک سازمانی استفاده شده است.

1-8-3- روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده‌ها

پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS.18 اطلاعات بدست آمده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. روش های آماری به کارگرفته شده که شامل آمار توصیفی وآمار استنباطی می‌باشد عبارتند از:

آمارتوصیفی: مانند محاسبه فراوانی، میانگین، انحراف معیار، حداکثر و حداقل نمره جهت توصیف ویژگیهای فردی اعضای نمونه.

آماراستنباطی: آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، آزمون همبستگی پیرسون، آزمون دوربین واتسون، آزمون رگرسیون گام به گام

1-8-4- جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

1-9- قلمرو تحقیق

به منظور شناخت دقیق و صحیح مسئله مورد پژوهش، قابل کاربردی کردن پژوهش، ژرفانگری و رسیدن به راه حل‌های دقیق تر، قطعی تر، اصلاحی و سازنده مرتبط با موضوع مورد پژوهش و از طرف دیگر توجه به محدودیت‌های هزینه، زمان و اهداف فردی پژوهشگر مشخص کردن قلمرو و ابعاد موضوعی، زمانی و مکانی پژوهش لازم و ضروری است.