فصل اول. 1

کلیات پژوهش…. 1

1-1- مقدمه. 2

1-2-بیان مسئله. 2

1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.. 4

1-4-اهداف تحقیق.. 5

1-5- متغیر‌های مستقل و وابسته. 6

1-6-سئوالات تحقیق.. 6

1-7- فرضیه‌های تحقیق.. 7

1-8- روش شناسی تحقیق.. 7

1-8-1- نوع و روش تحقیق.. 7

1-8-2- روش و ابزار گردآوری اطلاعات… 8

1-8-3- روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده‌ها 8

1-8-4- جامعه آماری.. 8

1-9- قلمرو تحقیق.. 8

1-9-1- قلمرو موضوعی.. 9

1-9-2- قلمرو زمانی.. 9

1-9-3- قلمرو مکانی.. 9

1-10- محدودیت‌های تحقیق.. 9

1-11- مدل مفهومی تحقیق.. 9

فصل دو م. 10

مقدمه. 11

مدیریت استراتژیک چیست؟. 12

تعریف مدیریت استراتژیک… 12

مراحل مدیریت استراتژیک… 13

ترکیب قضاوت شهودی و تجزیه و تحلیل‌های علمی.. 16

سازگاری با تغییرات… 19

اصطلاحات کلیدی در مدیریت استراتژیک… 20

استراتژیست‌ها 20

بیانیه‌های مأموریت… 23

فرصت‌ها و تهدیدات خارجی.. 23

نقاط قوت و ضعف داخلی.. 25

هدف‌های بلند مدت… 26

استراتژی ها 27

هدف‌های سالانه. 27

سیاست ها 29

الگوی مدیریت استراتژیک… 30

مزایای مدیریت استراتژیک… 33

منافع مالی.. 35

منافع غیر مالی.. 36

مفهوم مدیریت منابع انسانی.. 38

تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 39

مبانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 40

توسعه مدیریت منابع انسانی استراتژیک… 42

تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 43

رابطه‌ی بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت… 44

2-4-1- مکتب جهان شمول. 45

2-4-2- جنبه‌ی اقتضایی.. 46

اصول مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 47

هدف‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 48

مفاهیم مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 50

نگرش منبع بنیان. 50

انطباق استراتژیک… 52

انعطاف پذیری استراتژیک… 52

چشم اندازهایی بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 53

رویکرد بهترین رویه. 54

فهرست‌های بهترین رویه ها 55

مشکلات مدل بهترین رویه. 56

رویکرد بهترین انطباق.. 57

مدل چرخه عمر. 58

پیکربندی استراتژیک… 60

تفسیرهایی درباره مفهوم بهترین انطباق.. 62

دسته بندی عملیات منابع انسانی.. 63

واقعیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 67

ابعاد عملی نظریه مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 67

نوآوری.. 69

اهمیت خلاقیت… 71

ارتباط خلاقیت و برنامه ریزی.. 72

موانع خلاقیت… 72

انواع اندیشیدن. 74

آیا ابداع همان خلاقیت است؟. 75

فرایند خلاقیت… 76

پیشنهادهای عملی برای کسب سلاست فکر. 80

ترغیب خلاقیت… 90

مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری.. 92

رویکردهایی جهت پیاده سازی ظرفیت سازی نوآورانه در مدیریت استراتژیک نیروی انسانی عمومی.. 113

خلاصه‌ای از تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور. 114

فصل سوم. 123

روش اجرای تحقیق.. 123

3-1- مقدمه. 124

3-2- روش تحقیق.. 124

3-3- طبقه بندی متغیر‌های تحقیق.. 125

3-3-1-متغیرمستقل.. 125

3-3-2-متغیر وابسته. 125

3-4- جامعه آماری و حجم نمونه. 126

3-4-1- جامعه آماری.. 126

3-4-2- تعیین حجم نمونه. 126

3-5- فنون و ابزار گردآوری اطلاعات… 126

3-5-1- شیوه نمره گذاری پرسشنامه‌های محقق ساخته. 127

3-5-2- پرسشنامه تحقیق.. 127

3-5-2-1- مشخصات فردی.. 127

3-5-2-2- سئوالات… 127

3-6- روایی و پایایی پرسشنامه. 128

3-6-1-روایی پرسشنامه. 128

3-6-2- پایایی پرسشنامه. 129

3-7- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون‌های مورد استفاده 129

3-7-1- روش آلفای کرونباخ.. 129

3-7-2- روش های آماری توصیفی.. 130

3-7-3- آمار استنباطی.. 130

3-7-3-2- ضریب همبستگی پیرسون. 131

3-7-3-3- بررسی خطی بودن. 131

فصل چهارم. 132

4-1- مقدمه. 133

4-2- تجزیه و تحلیل داده‌ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی.. 133

4-2-1- بررسی ویژگی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان (کارکنان) 134

4-2-1-1- تبیین فراوانی و درصد فراوانی نوع استخدام پاسخ دهندگان به پرسشنامه. 134

4-2-1-2- تبیین فراوانی و درصد میزان تحصیلات پاسخ دهندگان به پرسشنامه. 135

4-2-1-3- تبیین فراوانی و درصد فراوانی میزان سن پاسخ دهندگان به پرسشنامه. 136

4-2-1-4- تبیین فراوانی و درصد فراوانی میزان سابقه کار پاسخ دهندگان به پرسشنامه. 137

4-3- شاخص‌های مرکزی و پراکندگی متغیرهای مستقل و وابسته. 138

4-4- آمار استنباطی.. 138

4-4-1-آزمون‌ها: 139

4-4-1-1-آزمون کولموگروف اسمیرنوف… 139

4-4-1-2-آزمون فرضیه فرعی اول: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 139

4-4-1-3-آزمون فرضیه فرعی دوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 140

4-4-1-4-آزمون فرضیه فرعی سوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی پاداش منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 141

4-4-1-5-آزمون فرضیه فرعی چهارم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی ارتقا ء منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 141

4-4-1-6-آزمون فرضیه فرعی پنجم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 142

4-4-1-6- آزمون فرضیه اهم تحقیق: بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 143

4-4-1-7-عوامل مدیریت استراتژیکی قابل اولویت بندی است. 146

فصل پنجم. 149

تفسیر نتایج و پیشنهادات… 149

5-1- مقدمه. 150

5-2- نتیجه‌گیری براساس آزمون فرضیه فرعی اول: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 150

5-3- نتیجه‌گیری براساس آزمون فرضیه فرعی دوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 151

5-4–نتیجه‌گیری براساس آزمون فرضیه فرعی سوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی پاداش منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 152

5-5-نتیجه‌گیری براساس‌آزمون فرضیه فرعی‌چهارم:بررسی رابطه‌ی بین استراتژی ارتقا ء منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 152

5-6- نتیجه‌گیری براساس‌آزمون فرضیه فرعی پنجم:بررسی رابطه‌ی بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 153

5-7- نتیجه گیری براساس فرضیه اهم تحقیق:بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. 154

5-8- پیشنهادات… 154

5-8-1- پیشنهادات در رابطه با نتایج تحقیق.. 154

5-8-2- پیشنهاد برای محققین آینده 155

منابع و مآخذ. 157

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                   صفحه 

جدول1: ویژگی‌هایی که مدیران عامل دارند و باید داشته باشند: این درصدها بیانگر ویژگی‌ها یا استعدادهای مدیران عامل در 1989 می‌باشند و برای مدیران سال 2000 از اهمیت ویژه‌ای برخوردارند.     22

جدول 3-1: تعداد سئوالات مربوط به هر بعد پرسشنامه………………………………………………………. 128

جدول 3-2: آلفای کرونباخ مربوط به متغیر مستقل و وابسته پرسشنامه                                                     129

جدول4-1: فراوانی و درصد فراوانی نوع استخدام پاسخ دهندگان به پرسشنامه………………………………………………………. 134

جدول4-2: فراوانی و درصد فراوانی میزان تحصیلات پاسخ دهندگان به پرسشنامه………………………………………………………. 135

جدول4-3: فراوانی و درصد فراوانی میزان سن پاسخ دهندگان به پرسشنامه………………………………………………………. 136

جدول4-4: فراوانی و درصد فراوانی میزان سابقه کار پاسخ دهندگان به پرسشنامه………………………………………………………. 137

جدول4-5: شاخص ­های مرکزی و پراکندگی عوامل مدیریت استراتژیک ونوآوری کار کنان 138

جدول4-6: نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای متغیرهای مستقل (جذب، انگیزش، پاداش، ارتقاء و مذاکره) و متغیر وابسته (نوآوری کارکنان )………………………………………………………. 139

جدول 4 -7: ارتباط بین استراتژی جذب و نوآوری ………………………………………………………. 140

جدول4-8: ارتباط بین استراتژی انگیزش منابع انسانی ونوآوری کارکنان………………………………………………………. 140

جدول4-9: ارتباط بین استراتژی پاداش منابع انسانی و نوآوری کارکنان………………………………………………………. 141

جدول4-10: ارتباط بین استراتژی ارتقاء و نوآوری کارکنان………………………………………………………. 142

جدول4-11: ارتباط بین استراتژی مذاکره و نوآوری کارکنان………………………………………………………. 142

جدول4-12: ارتباط بین مدیریت استراتژیک و نوآوری کارکنان………………………………………………………. 143

جدول 4-13: همبستگی بین نوآوری کارکنان با عوامل مدیریت استراتژیکی………………………………………………………. 144

جدول4-14: شرط برازش مدل پیش ­بینی کنندگی………………………………………………………. 145

جدول4-15: برازش مدل فساد اداری و عوامل مدیریت استراتژیک………………………………………………………. 146

جدول4-16: آزمون رتبه بندی فریدمن عوامل مدیریت استراتژیک 147

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                صفحه    

 

نمودار 1-1: الگوی چامع مدیریت استراتژیک    31

نمودار چگونگی طراحی و بنای ساختمان – فن تحلیل شبکه    84   

نمودار4-1: درصد فراوانی نوع استخدام پاسخ دهندگان به پرسشنامه…………………………………………………. 134

نمودار4-2: درصد فراوانی میزان تحصیلات پاسخ دهندگان به پرسشنامه…………………………………………………. 135

نمودار4-3: درصد فراوانی میزان سن پاسخ دهندگان به پرسشنامه…………………………………………………. 136

نمودار4-4: درصد فراوانی میزان سابقه کار پاسخ دهندگان به پرسشنامه…………………………………………………. 137

1-1- مقدمه

تغییرات سریع محیطی، جهانی شدن، رقابت برای تامین محصولات و خدمات نوآورانه، تغییر خواسته‌های مشتری و سرمایه گذار به پس زمینه استاندارد برای سازمان‌ها تبدیل شده است. جهت رقابت موثر، شرکت‌ها باید بطور یکنواخت عملکردشان را با کاهش هزینه‌ها، افزایش کیفیت، و تمایز در محصولات و خدمات بهبود بخشند. مطالعات اخیر مدیریت منابع انسانی استراتژیک(SHRM) را به عنوان وسیله‌ای برای افزایش مزیت رقابتی سازمانی مورد بررسی قراردادند. پژوهشگران و مشاوران به طور گسترده‌ای از این رویکرد در برنامه‌ریزی استراتژی سازمان استفاده کرده و جهت ارتقاء نوآوری نیز از این رویکرد استفاده‌ی بهینه‌ای بکنند.

1-2-بیان مسئله

هنگامی که سازمان‌ها خدمات و محصولات جدید را ایجاد می‌کنند و فرایندهای مدیریت را بهبود می‌دهند، نیازمند انگیزش و توانایی سرمایه انسانی برای ایجاد ایده‌ای خلاقانه و دیدگاه‌های نوآورانه و اِعمال فرصت‌های جدید می‌باشند. مدیریت منابع انسانی می‌تواند نگرش‌ها، ظرفیت‌ها و قابلیت‌ها، و رفتارهای کارکنان را برای رسیدن به اهداف سازمانی متأثر و اصلاح کند تا نقش مهمی را در پرورش شرایط ضروری برای تسریع و هدایت افراد به سوی توسعه فعالیت‌های نوآوری ایفاء می‌کند. سازمان‌ها می‌توانند اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی شامل کارمندیابی، آموزش، ارزیابی عملکرد و پرداخت را به عنوان ابزاری برای انگیزش تعهد کارکنان و مشارکت کردن آن‌ ها در تفکر خلاق و نوآوری استفاده کنند. بنابراین، اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی نقش مهمی را در تأثیر بر عملکرد نوآوری ایفاء می‌کند.

هنگامی که سازمان‌ها فعالیت‌های نوآوری را ایجاد و توسعه می‌دهند با عدم اطمینان و تغییرپذیری بیشتری در فرایند نوآوری مواجه می‌شوند و نیاز به کارکنان خلاقی دارند که انعطاف پذیر، ریسک پذیر و دارای تحمل عدم اطمینان و ابهام باشند. بنابراین، سازمان‌ها باید در اقدامات کارمندیابی بر این ویژگی‌ها تاکید بیشتری کنند. هنگامی که سازمان‌ها از قابلیت‌های خلاق و ویژگی‌های نوآورانه به عنوان معیار استخدام و انتخاب استفاده کنند، کارکنان آن‌ ها به احتمال زیاد تنوعی از ایده‌ها را خلق می‌کنند و به رفتارهای نوآورانه تر متعهد می‌شوند. از طریق کارمندیابی مؤثر و کارا، کارکنان ، منابع مهم ایده‌های جدید درفرایند نوآوری سازمان می‌شوند.

چون فرایند نوآوری اغلب طولانی و نامطمئن است، سازمان‌ها باید بر اهمیت و ارزش نوآوری به عنوان اولویت‌های سازمان تاکید کنند و مکانیسم‌های رسمی را برای اندازه گیری رفتارها و نتایج نوآوری ارائه دهند. فشار مثبت از سوی ارزیابی عملکرد، چالش‌ها و احساس موفقیت را ایجاد می‌کند و به عنوان انگیزاننده مهم کارکنان عمل می‌کند(برومند و رنجبری، 1388).

مدیریت منابع انسانی، به انسان به عنوان یک عامل حیاتی و ممتاز برای بقا، رشد و برتری سازمان توجه می کند. مدیریت منابع انسانی به علت تغییر در روند‌های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، تشدید رقابت در سطح ملی و جهانی، افزایش نیروی ناهمگون کار و تغییرات شگرف در ماهیت نیروی کار با چالش‌های جدیدی روبرو است. مدیریت استرتژیک منابع انسانی در چنین شرایطی بیشتر مورد توجه قرار گرفته و هر روزه نقش جدیدی از آن انتظار می‌رود. افزایش بهره وری ، افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان، ایجاد و افزایش تعهد نیروی کار، افزایش خدمات مناسبتر از دیدگاه مشتریان، افزایش نقش کارکنان در تدوین و اجرای استراتژی‌های سازمانی، بخشی از نقش‌های در حال تغییرمدیریت استراتژیک منابع انسانی است (امیدی، 1384).

1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان به شیوه ای اثر بخش رشد کنند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر تشکیل رویکردی همه جانبه، هماهنگ و پویا در زمینه شناخت نیازها و مشخصات نیروی انسانی سازمانها نظر دارد، تا رسیدن به هدفها و استراتژی های سازمانی در محیط رقابتی پر تلاطم و متغیر امروزی را ممکن سازد. با مفهوم وسیعی که مدیریت استراتژیک منابع انسانی در این سالها کسب کرده است، می‌کوشد میان نیازهای جهانی، ملی، سازمانی و فردی پیوند ایجاد کند. پس می بایستی زمینه های لازم برای بروز توانایی های بالفعل و تشخیص توانایی های بالقوه کارکنان، در سازمان فراهم شود.

مدیران سونی برای پیاده سازی استراتژیهای خود بر نیروی انسانی، تاکید بسیار زیادی دارند و به این منبع به عنوان یک منبع کاملاً استراتژیک می‌نگرند و پیوسته سعی می کنند تا فرهنگ مجموعه‌های مربوط به خود را به سمت شرایط مناسب روز، حرکت دهند. مزیتهای رقابتی سونی شامل موارد زیر است:

 اعتبار، خلاقیت، کیفیت، سرمایه، فناوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی، که همه این موارد را مدیون نیروی انسانی خود هستند. سونی از همان ابتدای کار، نقش استراتژیک نیروی انسانی را در پیشبرد هدفهای شرکت درک کرده بود. بنابراین بر مکانیزم یادگیری بسیار تاکید داشت. اگر چه ژاپنی‌ها خصوصیات همکاری گروهی و پشتکار را دارند ولی از نظر نوآوری وخلاقیت در سطح بالایی نیستند. پس مدیران شرکت با شناخت نقاط قوت و ضعف منبع انسانی خود، توانسته اند با تقویت نقاط قوت و بر طرف کردن نقاط ضعف، این منبع استراتژیک را به سطح بالایی برسانند. برای تحقق این امر مدیران سونی برنامه های ویژه‌ای را در شرکت خود دنبال کرده اند. توسعه خلاقیت و کارآفرینی در بین نیروهای شرکت، یادگیری مستمر و آماده نگه داشتن آنها باعث شده که هر گاه مدیران تصمیمی استراتژیک می گیرند به راحتی به اجرا در آید(فرهی، 1382). به همین منظور با توجه به خلاء‌های تحقیقاتی موجود ضروری به نظر می‌رسد به نقش ارزشمند مدیریت استراتژیک منابع انسانی برنوآوری در سازمان‌های ایرانی نیز توجه خاصی گردد و ما نیز در این تحقیق به بررسی این امر مهم خواهیم پرداخت .

1-4-اهداف تحقیق

هدف اصلی تحقیق: بررسی رابطه‌ی بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی اول: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی دوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی سوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی پاداش منابع انسانی ونوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی چهارم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی ارتقاء منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی پنجم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

1-5- متغیر‌های مستقل و وابسته

متغیر‌های اصلی این تحقیق با توجه به موضوع عبارتند از

متغیر مستقل: مدیریت استراتژیک منابع انسانی متغیر وابسته: نوآوری کارکنان

 در این مطالعه میزان تاثیر پنج استراتژی منابع انسانی (جذب، انگیزش، پاداش، ارتقاء و مذاکره) بر متغیر وابسته نوآوری کارکنان بررسی شده است که نتایج این بررسی به طور مفصل در فصل چهارم توضیح داده شده است .

1-6-سئوالات تحقیق

سئوال اصلی اول: آیا بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد ؟

سئوال فرعی اول: آیا بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد ؟

سئوال فرعی دوم: آیا بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

سئوال فرعی سوم: آیا بین استراتژی پاداش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

سئوال فرعی چهارم: آیا بین استراتژی ارتقاء منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

سئوال فرعی پنجم: آیا بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

1-7- فرضیه‌های تحقیق

فرضیه اهم: بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

 فرضیه اخص اول: بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اخص دوم: بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اخص سوم: بین استراتژی پاداش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اخص چهارم: بین استراتژی ارتقاء منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اخص پنجم: بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

1-8- روش شناسی تحقیق

 

1-8-1- نوع و روش تحقیق

این تحقیق از نظر هدف، از نوع کاربردی است و بر حسب نحوه گردآوری داده‌ها از نوع توصیفی و از میان انواع تحقیق‌های توصیفی، ازنوع همبستگی می‌باشد.

1-8-2- روش و ابزار گردآوری اطلاعات

در این تحقیق جهت جمع آوری اطلاعات و داده‌های مورد نیاز از پرسشنامه و همچنین جهت بررسی مبانی نظری تحقیق از مطالعات کتابخانه‌ای و اسناد و مدارک سازمانی استفاده شده است.

1-8-3- روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده‌ها

پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS.18 اطلاعات بدست آمده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. روش های آماری به کارگرفته شده که شامل آمار توصیفی وآمار استنباطی می‌باشد عبارتند از:

آمارتوصیفی: مانند محاسبه فراوانی، میانگین، انحراف معیار، حداکثر و حداقل نمره جهت توصیف ویژگیهای فردی اعضای نمونه.

آماراستنباطی: آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، آزمون همبستگی پیرسون، آزمون دوربین واتسون، آزمون رگرسیون گام به گام

1-8-4- جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

1-9- قلمرو تحقیق

به منظور شناخت دقیق و صحیح مسئله مورد پژوهش، قابل کاربردی کردن پژوهش، ژرفانگری و رسیدن به راه حل‌های دقیق تر، قطعی تر، اصلاحی و سازنده مرتبط با موضوع مورد پژوهش و از طرف دیگر توجه به محدودیت‌های هزینه، زمان و اهداف فردی پژوهشگر مشخص کردن قلمرو و ابعاد موضوعی، زمانی و مکانی پژوهش لازم و ضروری است.

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                صفحه

فصل اول : طرح تحقیق. 1

مقدمه. 2

1-1 بیان مسئله. 3

2-1 سوال آغازین. 5

3-1 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. 5

4-1  اهداف تحقیق. 6

5-1 چارچوب نظری تحقیق. 7

6-1 مدل تحلیلی تحقیق. 9

7-1 مدل عملیاتی تحقیق کیفیت زندگی کاری. 10

8-1 فرضیه‏های تحقیق. 12

9-1 قلمرو تحقیق. 13

10-1 محدودیت های تحقیق. 14

11-1 تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق. 14

12-1 تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق. 15

فصل دوم : ادبیات تحقیق. 19

بخش اول : طرح تحقیق. 20

مقدمه. 20

1-1-2 تاریخچه کیفیت زندگی کاری. 20

2-1-2 نظریه های کیفیت زندگی کاری. 25

3-1-2 مؤلفه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه محققان توسعه سازمانی. 31

4-1-2 برنامه های کیفیت زندگی کاری. 32

5-1-2 اهمیت برنامه های کیفیت زندگی کاری. 33

6-1-2 راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری. 35

7-1-2 دستاوردهای اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری. 36

بخش دوم : رفتار شهروندی سازمانی. 38

مقدمه. 38

1-2-2 مفهوم رفتار شهروندی سازمانی. 39

2-2-2 رویکردهای رفتار شهروندی سازمانی. 40

3-2-2 اهمیت و ضرورت رفتار شهروندی سازمانی. 42

4-2-2 ابعاد رفتار شهروندی. 44

5-2-2 ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی. 48

6-2-2 عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی. 48

7-2-2 انواع رفتار شهروندی سازمانی. 50

بخش سوم : پیشینه تحقیق. 54

1-3-2 تحقیقات خارج کشور 54

2-3-2 تحقیقات داخل کشور 58

بخش چهارم : تأثیر کیفیت زندگی کاری بر رفتار شهروندی سازمانی. 62

مقدمه. 62

1-4-2 پرداخت منصفانه و کافی و رفتار شهروندی. 63

2-4-2 محیط کار ی ایمن و بهداشتی. 64

3-4-2 توسعه قابلیت های انسانی و رفتار شهروندی سازمانی. 64

4-4-2 تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و رفتار شهروندی سازمانی. 66

5-4-2 قانون گرایی در سازمان و رفتار شهروندی سازمانی. 66

6-4-2 یکپارچگی و انسجام اجتماعی و رفتار شهروندی. 67

7-4-2 وابستگی اجتماعی زندگی و رفتار شهروندی سازمانی. 67

8-4-2 فضای کلی زندگی و رفتار شهروندی سازمانی. 68

فصل سوم : روش تحقیق. 69

مقدمه. 70

1-3 روش تحقیق. 70

2-3 جامعه آماری. 70

3-3 ابزار جمع آوری اطلاعات.. 71

4-3 مقیاس های پرسشنامه. 74

5-3 روایی و پایایی ابزار جمع آوری اطلاعات.. 75

6-3 روش تجزیه و تحلیل داده های آماری. 77

فصل چهارم :  تجزیه و تحلیل داده های آماری (یافته های تحقیق ). 78

مقدمه : 79

1-4 توصیف آماری متغیر های پژوهش… 80

2-4 آزمون فرضیه های پژوهش… 92

فصل پنجم : نتیجه گیری  و پیشنهادات.. 107

مقدمه. 108

نتیجه گیری. 108

پیشنهادها 110

پیوست ها 113

منابع و مأخذ. 118

الف ) منابع فارسی. 119

ب) منابع انگلیسی. 122

 

 

 

 

فهرست جدول ها

جدول شماره 2-1 تعاریف کیفیت زندگی کاری از تاریخچه تشکیل.. 23

جدول شماره 3-1 ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعداد سوالات مربوط به هر بعد. 72

جدول شماره 3-2 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و تعداد سوالات مربوط به هر بعد. 73

جدول شماره 3-3  مقیاس رتبه ای داده های مربوط به سوالات کیفیت زندگی کاری کارکنان پرسشنامه. 74

جدول شماره 3-4 مقیاس رتبه ای داده های مربوط به سوالات رفتار شهروندی سازمانی پرسشنامه. 75

جدول شماره 3-5 آزمون پایایی سوالات کیفیت زندگی کاری پرسشنامه. 76

جدول شماره 3-6 آزمون پایایی سوالات رفتار شهروندی سازمانی پرسشنامه. 76

جدول شماره 4-1 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنس…. 80

جدول شماره 4-2  فراوانی سن کارکنان. 81

جدول شماره 4-3  فراوانی میزان تحصیلات… 83

جدول شماره 4-4  فراوانی سابقه خدمت… 84

جدول شماره  4-5 توزیع فراوانی گویه های 30 گانه رفتار شهروندی کارکنان. 85

جدول شماره 4-6  توزیع فراوانی رفتار شهروندی سازمانی.. 87

جدول شماره  4-7  توزیع فراوانی گویه های 18 گانه کیفیت زندگی.. 88

جدول شماره 4-8  توزیع فراوانی کیفیت زندگی کاری.. 90

جدول شماره 4-9  ضریب همبستگی بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با رفتار شهروندی سازمانی.. 92

جدول شماره 4-10  ضریب همبستگی بین میزان پرداخت منصفانه و کافی با رفتار شهروندی سازمانی.. 94

جدول شماره  4-11 ضریب همبستگی بین میزان محیط کار ایمن و بهداشتی با رفتار شهروندی سازمانی.. 96

جدول شماره 4-12 ضریب همبستگی بین میزان تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم با رفتار شهروندی سازمانی.. 98

جدول شماره 4-13  ضریب همبستگی بین میزان قانون گرائی در سازمان با رفتار شهروندی سازمانی.. 99

جدول شماره 4-14 ضریب همبستگی بین میزان وابستگی اجتماعی زندگی کاری با رفتار شهروندی سازمانی.. 101

جدول شماره 4-15  ضریب همبستگی بین فضای کلی زندگی با رفتار شهروندی سازمانی.. 102

جدول شماره  4-16 ضریب همبستگی بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی سازمان با رفتار شهروندی سازمانی.. 103

جدول شماره  4-17 ضریب همبستگی بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی  سازمان با رفتار شهروندی سازمانی.. 104

جدول شماره  4-18  همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با رفتار شهروندی سازمانی.. 106

فهرست نمودارها و شکل ها

 

 شکل1-1 مدل تحلیلی تحقیق 9

 نمودار4-1 سن جامعه آماری پاسخ دهنده به پرسشنامه. 82

نمودار 4-2 سابقه خدمت جامعه آماری پاسخ دهنده به پرسشنامه.. 84

نمودار 4-3  هیستوگرام کیفیت زندگی کاری کارکنان به همراه منحنی نرمال. 91

نمودار 4-4دیاگرام پراکنش کیفیت زندگی کاری با رفتار شهروندی.. 93

نمودار 4-5  دیاگرام پراکنش پرداخت منصفانه و کافی با رفتار شهروندی.. 95

نمودار 4-6  دیاگرام پراکنش محیط کار ایمن و بهداشتی با رفتار شهروندی.. 97

نمودار 4-7  دیاگرام پراکنش قانون گرائی در سازمان با رفتار شهروندی.. 100

 

 

مقدمه

برخی از رفتارهای شغلی هستند که برای سازمان بسیار موثر و قابل توجه هستند ، این رفتارهای شغلی در سال های گذشته توجه محققان و صاحب نظران را به خود جلب کرده است . آنچه مشخص است محققان در گذشته در مطالعاتی که انجام داده اند نشان داده است که موفقیت سازمان از رفتار کارکنان آن نشات می گیرد و این مطالعات عمدتا به رفتار درون نقشی کارکنان معطوف بوده است . اما به مرور زمان ، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرا نقشی تمایز قائل شده اند و رفتارهای اختیاری را از رفتارهای وظیفه ای متمایز کرده اند . یکی از متداول ترین مفهوم سازی های صورت گرفته در مورد رفتارهای فرانقشی ، رفتارهای شهروندی سازمانی[1] می باشد. در مورد رفتارهای شهروندی سازمانی پژوهش های زیادی صورت گرفته و به عوامل به وجود آورنده آن پرداخته شده است به طوری که از کیفیت زندگی کاری [2]می توان با توجه به تحقیقات صورت گرفته به عنوان یکی از عوامل به وجود آورنده رفتار شهروندی سازمانی نام برد . کیفیت زندگی کاری به چگونگی شرایط زندگی شغلی و زندگی شخصی کارمندان اشاره می کند و اثرات متقابل آنها را در بر می گیرد، اینکه ما چه میزان از سازمان خود دریافت می کنیم و عادلانه بودن این دریافت و یا روابط عاطفی که بین ما و همکاران و مدیران برقرار است، یا اینکه شرایط محیطی کار ما چگونه است و … همگی بر ادراک ما از کیفیت زندگی کاری تاثیر گذار می باشد . این تحقیق بر آن است تا رابطه بین این ادراک از کیفیت زندگی کاری را در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مورد ارزیابی قرار دهد.

1-1 بیان مسئله

امروزه، رقابت شدید و تغییرات فناوری، فشار روزافزونی بر سازمانها و شیوه‌های متنوع آنها در افزایش  بهره وری نیروی انسانی شان وارد می‌سازد. بهره وری منابع انسانی که از ضرورت های توسعه و رشد هر جامعه و سازمان محسوب می شود ، تنها از طریق افزایش میزان حقوق و مزایا و امکانات رفاهی به دست نمی آید بلکه بهره ور کردن انسانها به عواملی چون ایجاد رضایت و افزایش کیفیت زندگی کاری در سازمان نیاز دارد که باید با ایجاد باورهای مشترک و فرهنگ سازمانی مساعد زمینه برقراری ارتباط بین این عوامل را به وجود آورد. در شکل گیری این فرهنگ ، مدیران سازمان ها می توانند بیشترین نقش را داشته باشند .کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می شود (Filippo,1998 ) لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری ، سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد (Shareef,1990 ).

یافته های مطالعاتی نشان می دهد که توجه به کیفیت زندگی کاری موجب کاهش میزان شکایت کارکنان ، کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی ، افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه های نظام پیشنهادها بوده است. (Gordon,1993 ). از طرف دیگر برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلندمدت سازمان نیز منجر خواهد شد .  

عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریبا به همه کارمندان بدون توجه به مقام و جایگاه آنها آسیب می رساند . هدف بسیاری از سازمان ها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح است ، اما این مسئله ی پیچیده ای است زیرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی با کیفیت زندگی کاری رابطه دارند امری دشوار است (Saraji&etal.2006,p.53 ).

پیامدهای عدم توجه به موضوع کیفیت زندگی کاری کارکنان اثرات مخربی درکارکنان و از بین رفتن اعتماد به نفس و روحیه کارکنان و برآورده نشدن نیاز به امنیت و احترام کارکنان از طریق سازمان از بین رفتن وفاداری کارکنان به سازمان، احساس تعهّد سازمانی، درگیری و مشارکت سازنده سازمانی می گردد.

رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مفید بوده، چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی چون رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد و می تواند بهره وری نیروی انسانی و کارکنان و سازمان را به حداکثر رساند و نهایتاً موجب کارکرد مؤثر سازمان گردد. ارگان رفتار شهروندی سازمانی را مجموعه رفتارهای آگاهانه و از روی بصیرت افراد می داند که اگرچه دارای الزام اجرایی نیست و تحت تأثیر نظام رسمی پاداش دهی سازمان قرار ندارد اما بر کم و کیف عملکرد سازمان تأثیر به سزایی دارد به عبارت دیگر رفتار شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارها است که شهروندان سازمانی نه به خاطر انجام وظیفه و یا به خاطر کسب پاداش و یا دستمزد بیشتر بلکه تنها به لحاظ شهروند سازمان بودن نسبت به انجام آن اقدام می کنند، که  با بهبود کیفیت زندگی کاری، رفتار شهروندی موجب  بهبود کار و به دنبال آن رضایت شغلی و رفتارهای کمکی از جمله نوع دوستی و مردانگی و ادب و مهربانی و خوش رویی نیز حاصل خواهد شد. عدم توجه به موضوع رفتار شهروندی در سازمانها می تواند اثرات مخرب بسیاری همچون بی انگیزگی در کارکنان، کاهش سطح بهره وری در سازمان ، وجود رقابت ناسالم و حتی ایجاد دشمنی میان کارکنان گردد.

 

 

 

 حال با توجه به مطالب گفته شده این سوال مطرح می شود که :

 آیا بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا رابطه وجود دارد ؟

2-1 سوال آغازین

پرسش آغارین تحقیق حاضر عبارت است از :

آیا بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا رابطه

وجود دارد؟

3-1 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

سازمان ها از دهه 1980 برنامه های مختلفی از قبیل باز مهندسی، کوچک سازی ومواردی از این قبیل را برای تغییر و بهبود وضعیت خود انجام داده اند اما با توجه به این موضوع که این تغییرات اغلب بر پارادایم مکانیکی تأکید داشته، نتیجه مؤثر و امیدوار کننده ای را به ارمغان نداشت و برای عصر اکنونی که ، سازمان ها با کارکنان رشد یافته ای مواجه اند و خواهان کار با معنا و ایجاد محیط کاری مساعد برای پرورش خلاقیت و استعداد های خویش جهت بالندگی خود هستند پاسخ گو نیست. (وارث، 1388،137)

 با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر و با ورود سازمان ها به اقتصاد دانش محور امروزه منابع انسانی سازمان ها به عنوان حیاتی ترین عنصر استراتژیک و اساسی ترین راه برای اثربخشی و کارائی سازمان به حساب می آید. از این رو نیروی انسانی متعهّد هم به عنوان عامل موفقیت سازمان و هم به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ها تلقی می شود . اسکات[3] در سال1990 منشاء اصلی مزیت رقابتی برای سازمان ها را فداکاری، کیفیت تعهّد و توانایی نیروی انسانی می داند، چرا که نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف سازمان حاضر است فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعّالیت کند و موجب اثربخشی در سازمان گردد (کریمی ، 1386، 2).

بنابراین هر سازمانی در تلاش است تا بتواند از تمام توانایی ها و استعدادهای کارکنان خود بهره مند شود و برای این منظور بایستی فرصت ها و امکانات و محیط کار مناسب را برای تبدیل استعداد بالقوه به بالفعل را به وجود آورد و استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به یک سری اقدامات مثبت و سازنده ای ست که رضایت کامل یا نسبی کارکنان را در سازمان فراهم آورد. در مقابل کارکنان هم در جهت اثر بخشی سازمان رفتارهای را از خود نشان می دهند که در شرح وظایف شغلی آنان ذکر نشده است لذا شناخت میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان و رابطه آن با رفتار شهروندی سازمانی در شرکت طراحی مهندسی سایپا ضروری به نظر می رسد .

4-1  اهداف تحقیق

هدف اصلی از انجام پژوهش :

هدف اصلی از انجام این پژوهش شناسایی رابطه کیفیت زندگی کاری با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا می باشد .

اهداف فرعی

• شناسایی رابطه پرداخت منصفانه و کافی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا
• شناسایی رابطه محیط کار ایمن و بهداشتی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا
• شناسایی رابطه تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا
• شناسایی رابطه قانون گرایی در سازمان با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا
• شناسایی رابطه وابستگی اجتماعی زندگی کاری با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا
• شناسایی رابطه فضای کلی زندگی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا
• شناسایی رابطه یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا
• شناسایی رابطه توسعه قابلیت های انسانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا

 

1-4-1- هدف کلی.. 10

1-4-2- هدف جزئی.. 10

1-5- فرضیه های تحقیق. 11

1-5- فرایند اجرایی تحقیق. 11

1-6- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش… 12

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق. 15

2-1- مقدمه. 16

2-2- سالمندان. 16

2-2-1- مفهوم لغوی سالمندی(پیری) 16

2-2-2- تعریف پیری یا سالمندی.. 17

2-2-2-1- سن زمانی.. 19

2-2-2-2- سن زیستی.. 19

2-2-2-3- سن روانی.. 19

2-2-2-4- سن اجتماعی.. 20

2-2-3- نظریه های سالمندی.. 21

2-2-4- نظریه های رفتاری- اجتماعی.. 21

2-2-4-1- نظریه ی کناره گیری.. 21

2-2-4-2- نظریه فعالیت.. 22

2-2-4-3- نظریه استمرار. 23

2-2-4-4- نظریه محیط اجتماعی.. 24

2-2-4-5- نظریه گزینش اجتماعی- هیجانی.. 24

2-2-5- نظریه های تحولی.. 25

2-2-5-1- اریک اریکسون. 25

2-2-5-2- نظریه چین لووینگر؛ تکامل خود. 26

2-2-5-3- لوینسون، فصول زندگی.. 28

2-2-6- افسردگی در سالمندان. 29

2-2-7- آسیب شناسی اجتماعی سالمندان. 30

2-3- افسردگی.. 33

2-3-1- انواع افسردگی.. 35

2-3-1-1- افسردگی اساسی  یا ماژور. 36

2-3-1-2- افسرده خویی یا  مینور. 38

2-3-1-3- اختلال دوقطبی.. 38

2-3-1-4- افسردگی فصلی.. 39

2-4- اضطراب.. 47

2-4-1- علایم‌ شایع‌ بیماری.. 48

2-4-2- علل‌ بروز اضطراب.. 48

2-4-3- انواع اضطراب ها و ترس ها 50

2-5- احساس تنهایی.. 52

2-5-1- انواع تنهایی.. 60

2-6- امید درمانی.. 63

2-6-1- فرایند امید درمانی.. 64

2-6-2- مراحل امید درمانی.. 65

2-7- پیشینه تجربی.. 72

2-7-1- مطالعات داخلی.. 72

2-7-2- مطالعات خارجی.. 76

2-8- جمع بندی از پیشینه پژوهش… 79

فصل سوم: روش شناسی پژوهش… 80

3-1- مقدمه. 81

3-2- روش پژوهش… 81

3-3-  معرفی جامعه آماری.. 82

3-4-  روش نمونه گیری و حجم نمونه. 82

3-5- ابزارهای پژوهشی.. 83

3-6- روش اجرا 86

3-7- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 87

فصل چهارم: تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 88

4-1- مقدمه. 89

4-2- یافته های جمعیت شناختی.. 89

4-2-1- سن.. 89

4-2-2- تحصیلات.. 90

4-3- یافته های توصیفی متغیر های تحقیق. 91

4-3-1- آمار توصیفی متغیر ها 91

4-4- بررسی استنباطی داده‌ها 94

4-4-1- پیش‌فرض‌های تحلیل کوواریانس در بررسی متغیر های تحقیق. 94

4-4-1-1- نرمال بودن. 94

4-4-1-2-همسانی واریانس‌ها 95

4-4-2- تحلیل کوواریانس… 95

4-4-2-1- امید درمانی موجب کاهش افسردگی سالمندان در مراکز نگهداری می شود. 95

4-4-2-2- امید درمانی موجب کاهش اضطراب سالمندان در مراکز نگهداری می شود. 97

4-4-2-3- امید درمانی موجب کاهش احساس تنهایی سالمندان در مراکز نگهداری می شود. 98

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری.. 100

5-1-مقدمه. 101

5-2-بحث و نتیجه گیری پیرامون فرضیه های تحقیق. 102

5-3-محدودیت‌های پژوهش… 105

5-4-پیشنهادات پژوهشی.. 106

5-5-  پیشنهادات کاربردی.. 107

منابع. 109

پیوست ها 114

چکیده انگلیسی.. 118

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول (4-1): توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان. 90

جدول (4-2): توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان. 91

جدول (4-3): نتایج نمرات پرسشنامه افسردگی  آزمودنی‌ها در گروه آزمایش و گواه برای کل افراد. 92

جدول (4-4): نتایج نمرات اضطراب آزمودنی‌ها در گروه آزمایش و گواه برای کل افراد. 92

جدول (4-5): نتایج نمرات احساس تنهایی آزمودنی‌ها در گروه آزمایش و گواه برای کل افراد. 93

جدول(4-6): نتایج آزمون کومولوگروف – اسمیرونوف.. 94

جدول (4-7): نتایج آزمون لوین برای بررسی همسانی واریانس‌ها 95

جدول (4-8):  نتایج بررسی همگنی شیب رگرسیونی.. .

جدول (4-9):  نتایج آنالیز کوواریانس افسردگی در گروه کنترل پس‌آزمون و گواه 96

جدول (4-10):  نتایج آنالیز کوواریانس اضطراب در گروه کنترل پس‌آزمون و گواه 97

جدول (4-11):  نتایج آنالیز کوواریانس احساس تنهایی در گروه کنترل پس‌آزمون و گواه 98

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

این پژوهش با هدف، بررسی اثر بخشی امید درمانی در کاهش اضطراب، افسردگی و احساس تنهایی سالمندان مراکز نگهداری انجام گرفت. روش تحقیق نیمه آزمایشی با طرح پیش آزمون-پس آزمون با گروه کنترل می باشد.  جامعه آماری تحقیق از سالمندان واقع در مراکز سامندان شهر تبریز در زمستان سال 1395 و بهار 1396  انتخاب و از بین آنان به صورت تصادفی در دسترس 30 نفر انتخاب و در دو گروه آزمایش و کنترل جایگزینی تصادفی شدند. از پرسشنامه های افسردگی سالمندان (GDS-15)، اضطراب بک و احساس تنهایی راسل، پلاو و فرگوسن به عنوان پیش آزمون برای هردو گروه استفاده شده و به  گروه آزمایش 8 جلسه آموزش امید درمانی داده شد و سپس از هردو گروه پس آزمون گرفته شده و داده ها با تحلیل کوواریانس با بهره گرفتن از نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاکی از این بود که برگزاری جلسات امید درمانی در بین سالمندان مراکز نگهداری باعث کاهش افسردگی، اضطراب و احساس تنهایی سالمندان می شود. به عبارت دیگر ایجاد امید و انگیزه در سالمندان مراکز نگهداری که دور از خانواده بوده و با توجه به کهولت سن و ناکارآمدی از ناامیدی رنج می برند، باعث کاهش اختلالات روانی افسردگی، اضطراب و احساس تنهایی می شود.

 

کلمات کلیدی: امید درمانی، اضطراب، افسردگی، احساس تنهایی، سالمندان

 

1-1- مقدمه

فرایند اجتناب ناپذیر پیری بدون شک آغاز می شود. انسان ها طی فرایند زیستی، با مرحله ای به نام سالمندی رو به رو می شوند. این مرحله، در گذرگاه رشد طبیعی به دست می آید؛ به طوری که با سرنوشت آدمی عجین شده و ضرورتی گریز ناپذیر محسوب می شود. از سویی، کاهش نرخ رشد جمعیت و از سوی دیگر، بهبود مراقبت های پزشکی، به افزایش میانگین عمر در بیشتر کشور های جهان منجر شده است (شانکار، مک مان، دماکاکوس، هامر و استپتو[1]، 2017).

جمعیت کشور ایران نیز در شرایط غیرقابــل منتظره ای در حال پیرشدن و سالمندی می باشد. به طوری که این گروه سنی با افزایش امید به زندگی دارا

ی سریع ترین رشد جمعیت در بین جمعیت جهان می باشد. سیاست کنترل موالید، کاهش مـرگ و میر، افزایش امیـد بـه زنـدگی، رشـد خـدمات بهداشـتی و تکنولوژی درمانی و تشخیصی و افـزایش قابـل ملاحظـه ی جمعیت سـالمندان سـبب شـده اسـت کـه از آن بـا عنـاوین گوناگونی مانند خاکستری شدن جمعیت، پیرشدن ملت هـا و اورژانس جهانی یاد شود. افزایش روزافزون جمعیت سالمندان در جهان یکـی از چـالش برانگیزتـرین موضـوعات در حـوزه سلامت محسوب می شود. (رجبی، 1395).

تغییر ساختار خانواده از گسترده بـه هسـته ای، بـالارفتن سن و عدم پذیرش سالمندان در خانواده تغییراتی را در سبک زندگی سالمندان بوجود آورده است. برنامه های جدیـد بـرای کمک به سالمندان به وجود آمـده انـد و مؤسسـات ویـژه ای تحت عناوین سرای سالمندان یا آسایشگاه، سالمندانی را کـه نیاز به حمایت دارند می پذیرند. با بالاتر رفتن سـن نیـاز بـه خدمات مراقبتی و بهداشتی نیز افزایش پیدا می کند و سـهم ویژگی های جمعیت شناختی سالمندان نظیر سن، جنس، تحصیلات، تعـداد فرزنـدان، شـغل و وضـعیت اقتصـادی در کیفیت زندگی و سلامت روان سالمندان، مؤثر است (3). به باور روانشناسان، در دوران سـالمندی وضـع بهداشـت روانی فرد سالمند در آفرینش دقایق خوب و بد تأثیر فراوانـی دارد و در واقـع بایـد پـذیرفت کـه رعایـت بهداشـت روانـی سالمندان در ایجاد شرایط زیست محیطی برای آنان جـز بـه یاری بررسی دقیق رویدادهای زندگی و درک صحیح شـرایط و معضلات موجود امکان پذیر نیست. تنهایی و بـی پنـاهی و توقعـات و انتظارهـای بـرآورده نشـده سـالمند از اطرافیـان، اضـطراب و نگرانـی هـای ناشـی از قـرار گـرفتن در وضـع نامطلوب، بحران ناامیدی، ترس از سپردن به سرای سالمندان و احساس بی کفایتی و بی ارزشی از دیگـر مسـائل اسـترس زای دوران کهولت اســت. امـروزه افسردگی یکی از شایعترین اختلالات روانی و معضل عمومی زندگی بشر است. در ایران افسردگی 35 الی 45 درصد از بیماری های روانی را به خود اختصاص می دهد که متأسفانه این رقم روز بروز سیر صعودی می یابد. (کولایی، حیدری و فلسفی نژاد، 1394).

امید درمانی هم یعنی حالت انگیزشی مثبت بر اساس حالت مشتق شده از نوعی تعامل و کنش موفقیت آمیز که مبتنی است بر عاملیت (انرژی درونی هدفمندسازی خود) و سپس مسیریابی و برنامه ریزی در راستای نیل بدان اهداف و آمال ها (لوید[2] و همکاران، 2009). به عبارت ساده تر، امید درمانی یک برنامه درمانی است که بر اساس نظریه امید اشنایدر به منظور افزایش تفکر امیدوارانه و تقویت فعالیت های مربوط به پیگیری هدف طراحی شده است. در این درمان، شرکت کنندگان ابتدا با اصول نظریه امید آشنا می شوند و سپس به آنها آموزش داده می شود که چگونه این اصول را در زندگی خود بکارگیرند. شرکت کنندگان یاد می گیرند که چگونه اهداف مهم، قابل دستیابی و قابل اندازه گیری را تعیین کنند، گذرگاه های متعدد برای حرکت به سمت این اهداف تعیین کنند، منابع انگیزشی و تأثیر متقابل هر مانع برانگیزش را شناسایی کنند، پیشرفت به سمت هدف را بازنگری کنند، اهداف گذرگاه ها در صورت لزوم اصلاح کنند (شریفی، شهبازی و گودرزیان، 1394).

با توجه به اهمیت مطالب ارائه شده، پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر بخشی امید درمانی در کاهش اضطراب، افسردگی و احساس تنهایی سالمندان مراکز نگهداری شهر تبریز انجام یافته است.

1-2- بیان مسئله

با توجه به افزایش شاخص امید به زندگی در ایران طبق گزارش سازمان بهداشت جهانی که امروز در مردان ایران ۶۷ سال و در زنان ایرانی ۷۱ سال می باشد، می توان حدس زد که آمار سالمندان ایرانی رو به افزایش است. براساس پیش بینی کارشناسان، در اینده های نه چندان دور در جهان، از هر پنج نفر یک نفر سالمند خواهد بود. با افزایش تعداد سالمندان مساله بهداشت، سلامت و تأمین آسایش و رفاه آنان در جامعه هر روز ابعاد تازه و گستردهای پیدا می کند. ما در آینده در برابر مسائل جدی درباره سالمندان و حل مشکلات آنها قرار خواهیم گرفت. بنابراین، سالمند و شرایط ویژه افراد سالمند و تأمین بهداشت روانی و جسمانی آنها از جمله مسائلی است که توجه ویژه ای را می طلبد. سالمندان به عنوان یکی از گروه های آسیب پذیر جوامع تلقی و توجه خاصی به آنها می شود و در طی سالهای اخیر به علت کاهش میزان مرگ و میر و بهبود شرایط بهداشتی و افزایش امید به زندگی، جمعیت سالمندان بیش از هر دورهای از تاریخ می باشد (جمال زاده و گلزاری، 1393).

با توجه به افزایش سالمندان در جامعه جهانی، کشور ما نیز از این قاعده مستثنی نیست. در فرهنگ ایرانی، سالمندان مورد احترام اقشار جامعه هستند و اگر ما به تمام خانواده های ایرانی نگاه بیندازیم خواهیم دید که همه با سالمندان و مشکلاتی که این دوره به همراه دارد، دست به گریبانند. با توجه به صنعتی شدن جامعه، در زندگی کنونی برای بسیاری از خانواده ها نگهداری از سالمندان بخصوص در شهرهای بزرگ بسیار مشکل شده است. سالمندان مسائلی خاصی خود را دارند و تأمین بهداشت روانی و جسمانی آنها از جمله مسائلی است که توجه ویژهای را می طلبد (خواستار، 1394).

لازم به ذکر است که دوره سالمندی با بیماریها و اختلالات زیادی همراه است که از این میان می توان به سه تا از مهمترین این اختلالات یعنی اقسردگی[3]، احساس تنهایی[4] و اضطراب[5] اشاره کرد. در بسیاری موارد خانواده ها از مشکلات مربوط به دوران پیری آگاهی دارند اما به دلایل گوناگون برای حل آنها هیچ اقدام جدی نمی کنند و البته خود سالمندان نیز به دلایلی مثل ترس، خجالت و عدم آگاهی از مسائل و مشکلاتشان ، معمولاً آنها را مطرح نمی کنند (بشکانی، 1393).

افسردگی بیماری سختی است، که علاوه بر آن که از نظر روحی و اجتماعی یأس آور است اغلب بیمارهای جسمی که زندگی را تهدید می کنند، وخیمتر می کند و در موارد زیادی منجر به خودکشی سالمندان می شود، هنگامی که سالمندان افسرده را در جامعه می بینیم سؤالی برای ما مطرح می شود که چرا آنها چنین وضعیتی دارند؟ چطور می توانیم به آنها کمک کنیم؟ و از آنجا که سالمندی دوره استراحت و آرامش است پس چرا ما می بینیم که آنها دست به خودکشی می زنند؟ سستی و رخوت آنها به چه دلیل است؟ آیا میتوان آن را ناشی از بیکاری آنها دانست و به این دلیل که دیگر به فعالیتهای تولیدی دست نمیزنند؟ اگرچه یکی از این دلایل می تواند ناشی از بیکاری باشد و اینکه خود را دیگر غیر مفید میدانند، اما میتواند ناشی از عدم امیدواری باشد؟

هنگامی که در محیطهای آسایشگاه ها وارد می شویم، با ساختمانی خالی از صمیمیت مواجه می شویم، و انسانهایی را می بینیم که به امید اینکه چه زمانی عمر آنها به پایان میرسد روزها را سپری می کنند.انسانهایی که در جایی کز کرده اند و فکر می کنند. و فکر می کنیم نمی توانیم به آنها نزدیک شویم، و هیچ حرف مشترکی با آنها نداریم. یکی دیگر از اختلالاتی که شیوعی بیشتر از افسردگی در سالمندان دارد، اضطراب است که باعث ایجاد تشویش و نگرانی هائی در آنها میشود والبته سالمند این نوع نگرانی ها را یکی از نشانه های لاینفک و طبیعی پیری می داند (چانگ، کیم، آسکو، جونز، کوک و آمتمان[6]، 2015).

البته، منشا این اختلالات متفاوت است و هر کدام به صور گوناگونی به نمایش در می آیند در برخی موارد با مشکلات جسمانی اشتباه گرفته میشوند. در نتیجه کمک مناسب برای سالمندان صورت نمی گیرد. ریچمن (۱۹۵۹) اظهار داشته است که احساس تنهایی تجربه عاطفی دردناک، ترس آور، عام و خطیری است که پیامدهای آسیب شناختی گسترده ای دارد. همچنین پپلاو (۱۹۸۲) عنوان می کند که احساس تنهایی شخصی، یک احساس وحشت بیان نشده، نومیدی یا احساس بیقراری افراطی است. این احساسات تسریع کننده اعمال خودکاری است که اشخاصی دیگر را وادار می کند تا در تماس با فرد تنها قرار بگیرند. بدین ترتیب، ممکن است نوعی از تماس اجتماعی که فرد نیاز دارد فراهم شود. ساکنان خانه سالمندان ریسک بیشتری برای احساسات منفی از جمله: اضطراب، افسردگی، غم واندوه و… دارند. در این مکانها، احساسات منفی می تواند به طور مقطعی به علت بیماریهای مزمن و مشاهده ناتوانی ساکنان دیگر و همینطور بالا بودن مرگ به وجود آید (کابورال، اوانگلیستا و وتسل[7]، 2012) که منجر به درد و رنج بیشتری در سالمندان میگردد. با این وجود، هیچ تلاش جدی از سوی آنها جهت تغییر صورت نمی گیرد. سوالی که اینجا مطرح میشود این است که آیا راهی برای کاستن اضطراب وافسردگی و آموختن روش مقابله با آنها در این قشر جامعه وجود دارد؟ با برنامه ریزی مناسب سالمندان می توانند از دوران سالخوردگی شاد و مولد لذت برده و به عنوان یک جز» یکپارچه با جامعه تلقی شوند.از جمله این برنامه ریزیها می توان به انواع روان درمانی اشاره کرد. امید درمانی نیز یکی از این روش ها می باشد. در واقع امید درمانی در پاسخ به درخواست متخصصان بالینی و با کاربرد منظم اصول نظریه امید در بافت درمانی ایجاد شد.( اسنایدر، 2002) امید داشتن و خوش بینی نسبت به اینده می تواند بر موقعیت های ایجاد کننده چالش و فشار روانی، تاثیر گذارد (کوهن، فردریکسن، براون، میکلز و کانوی[8]، 2009).

آیروینگ و همکاران (1998) در تحقیق خود نشان داده اند که آموزش امید می تواند منافع روان شناختی مختلقی برای افراد داشته باشد و همچنین مؤلفه شادی را در آن ها افزایش دهد. با توجه به آسیب پذیر بودن سالمندان نسبت به اختلالات خلقی و عوارضی که این اختلالات در پی خواهد داشت، هر گونه تلاشی برای رفع این اختلالات و کمک به سالمندان برای کاهش اضطراب و افسردگی مفید خواهد بود، با نظر به این که رویکرد مثبت نگری در بهزیستی و شادکامی انسان مؤثر است، لذا این پژوهش به دنبال پاسخ به این سوال است که آیا امید درمانی به عنوان یک رویکرد برگرفته از درمان راه حل مدار و درمان شناختی می تواند در کاهش اضطراب، افسردگی و احساس تنهایی سالمندان تاثیر داشته باشد؟

 

1-3- اهمیت و ضرورت مطالعه

یکی از وقایع اجتناب پذیری که در زندگی آدمی رخ می دهد پدیده ی سالمندی است و از مهمترین مسائل جامعه چگونگی برخورد با این پدیده است. در همه ی جوامع بشری سالمندان تعداد قابل توجهی از جمعیت را شامل می شوند. لذا هر اقدامی در جهت بهینه کردن شرایط زندگی آن ها می تواند مشکلات اجتماعی را کاهش داده و در کنار آن مشکلات خانواده نیز کاهش یابد. اغلب مشکلاتی که سالمندان با آن روبه رو هستند مشکلات جسمی و ناتوانایی های حرکتی و مشکلات روحی و روانی است از جمله مسائل روحی که سالمندان با آن مواجه می شوند ناامیدی و افسردگی است، روان شناسان گام های بسیاری در جهت بهبود این علائم رداشته اند ولی پس از ظهور جنبش روان شناسی مثبت، نظریه پردازان و محققان به جای توجه صرفبه تجارب یا ادراک های منفی به بررسی ساز ه هایی چون خودکنترلی، معنویت ، شادی ، خوش بینی و امید پرداختند (اشنایدر و مک کالوف،2000). آثار مثبت این ساز ه ها بر سلامت جسمانی و روانی در تحقیقات مختلف تأیید شده است. تحقیقات انجام شده نشان داده اند که امید با عاطفه مثبت (اشنایدر و همکاران ،1966) و احساس خود ارزشمندی (اشنایدر و همکاران،1997) همبستگی بالایی دارند و همچنین به طور منفی با افسردگی (اشنایدر و همکاران،1997) در ارتباط است.

امروزه سالمندی به عنوان یک پدیده مهم جهانی بوده که این امر به دلیل افزایش جمعیت سالمندان جهان می باشد، به گونه ای که طبق آمار سازمان بهداشت جهانی (WHO) تعداد سالمندان در کشورهای آسیای جنوب غربی(از جمله ایران) در سال 2000 حدود 7 درصد کل جمعیت بوده و این رقم تا سال 2030 به 15 درصد خواهد رسید. همچنین افسردگی به عنوان یکی از شایعترین بیماری های دوران سالمندی و یکی از شایعترین اختلالات روانی و معضل عمومی زندگی بشر است. در ایران افسردگی 35 الی 45 درصد از بیماری های روانی را به خود اختصاص می دهد که متأسفانه این رقم روز بروز سیر صعودی می یابد. در سال 2000 افسردگی چهارمین رتبه را از نظر بیماری ها به خود اختصاص داده و پیش بینی می شود که تا سال 2020 به رتبه دوم و در سال 2030 به رتبه اول در تمامی سنین و دومی در کشورهای با درآمد بالا صعود کند. افسردگی یکی از شایعترین اختلالات روانپزشکی سالمندان و از شایعترین عوامل خطر خودکشی در سالمندان است که نزدیک 34 درصد خودکشی های موفق را شامل می شود (خدابخشی کولایی، حیدری و فلسفی نژاد، 1394).

با توجه به اهمیت مطالب ذکر شده و توجه به این نکته که، سلامت سالمندان موضوع مهمی برای اقشار مهم جامعه به شمار می رود و لذا اگر بتوانیم از طریق پژوهش های مختلف به بررسی ها و راهکارها و نتایجی دست یابیم که بتوانند میزان سلامت سالمندان را ارتقاء بخشند می توانیم در این مهم قدم برداریم. بنابراین درصدد برآمدیم به بررسی اثربخشی امید درمانی بر کاهش اضطراب، افسردگی و احساس تنهایی سالمندان بپردازیم.

 

1-4- اهداف تحقیق

1-4-1- هدف کلی

تعیین اثربخشی امید درمانی بر کاهش افسردگی، اضطراب و احساس تنهایی سالمندان در مراکز نگهداری می باشد.

1-4-2- هدف جزئی

1- تعیین اثربخشی امید درمانی بر کاهش افسردگی سالمندان در مراکز نگهداری

2- تعیین اثربخشی امید درمانی بر کاهش اضطراب سالمندان در مراکز نگهداری

3- تعیین اثر بخشی امید درمانی بر کاهش احساس تنهایی سالمندان در مراکز نگهداری

 

1-5- فرضیه های تحقیق

1-امید درمانی موجب کاهش افسردگی سالمندان در مراکز نگهداری می شود.

2-امید درمانی موجب کاهش اضطراب سالمندان در مراکز نگهداری می شود.

3- امید درمانی موجب کاهش احساس تنهایی سالمندان در مراکز نگهداری می شود.

 

1-5- فرایند اجرایی تحقیق

فرایند اجرایی تحقیق در 9 مرحله می باشد.

 

 

 

مؤسسه آموزش عالی: غیر انتفاعی الغدیر تبریز

تعداد صفحات:  125                                                             تاریخ فارغ التحصیلی: 30/11/93 واژه های کلیدی: هوش اخلاقی ، رضایت مشتریان، وفاداری مشتریان چکیده به زبان فارسی:

تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط هوش اخلاقی رؤسا و کارکنان با رضایت و وفاداری مشتریان بانک مسکن استان آذربایجان غربی انجام گرفته است. جامعه آماری این پژوهش مشتریان شعب بانک مسکن استان آذربایجان غربی می­باشند. روش نمونه گیری تصادفی ساده می­باشد بنابراین تعداد نمونه آماری در سطح خطای 5% برابر با 384 نفر شدند. مقدار آلفای کرونباخ پرسشنامه تحقیق برابر5/86 درصد بدست آمد. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق، پرسشنامه می­باشد که بر اساس مطالعات نظری انجام شده و مدل مفهومی طراحی شده، تنظیم گردیده است. این پرسشنامه دارای بخش اطلاعات آمار توصیفی از جامعه و سؤالات طراحی شده به صورت طیف لیکرتی پنج تایی می­باشد. نتایج تحقیق نشان می­دهد هوش اخلاقی و 8 بُعد آن شامل عمل مطابق با اصول و ارزش­ها، راستگویی، حمایت از حقیقت،  عمل به قول، مسئولیت­ پذیری، غمخوار دیگران بودن، مسئولیت خدمت به دیگران و چشم ­پوشی از اشتباهات دیگران ارتباط معناداری با رضایت مشتریان دارند و بُعد پذیرفتن اشتباهات ارتباط نامعنی داری با رضایت مشتریان دارد. همچنین رضایت مشتریان ارتباط معناداری با وفاداری مشتریان بانک مسکن استان آذربایجان غربی دارند.

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                        صفحه              

فصل اول :کلیات تحقیق

1-1. مقدمه . 1

1-2. بیان مسأله(تعریف موضوع تحقیق)……………………………………….. 1

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق………… 3

1-4. اهداف تحقیق……………………….. 4

1-5. چارچوب نظری تحقیق…………… 4

1-6. مدل مفهومی تحقیق……………….. 5

1-7. فرضیه های تحقیق…………………. 6

1-8. روش تحقیق…………………………. 7

1-9. قلمرو مکانی تحقیق……………….. 7

1-10. قلمرو زمانی تحقیق………………. 8

1-11. روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه………………………………………….. 8

1-12. ابزار گردآوری اطلاعات………. 8

1-13. روش تجزیه و تحلیل داده ها….. 8

1-14 .تعریف متغیرهای تحقیق………… 9

1-14-1. تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق………………………………………… 9

1-14-2. تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق………………………………………… 9

 فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1. مقدمه………………………………….. 11

2-2. هوش اخلاقی……………………….. 11

2-2-1. تعریف هوش اخلاقی…………. 12

2-2-2. انواع هوش………………………. 13

2-2-3. تأثیر هوش اخلاقی…………….. 15

2-2-4. اصول هوش اخلاقی…………… 17

2-3. مفهوم و تعریف ارزش ویژه برند.. 19

2-3-1. تأثیرات ارزش ویژه برند ……..  30

2-3-2. ابعاد ارزش ویژه برند………….. 33

2-4. وفاداری………………………………. 34

2-4-1. مفهوم وفاداری…………………. 34

2-4-2. تاثیر اعتبار برند بر وفاداری مشتریان………………………………………. 39

2-4-3. وفاداری به برند…………………. 41

2-4-4. اهمیت وفاداری به برند………. 43

2-4-5. ابعاد وفاداری……………………. 44

2-4-6. ارتباط بازاریابی رابطه مند با وفاداری مشتریان………………………….. 47

2-5. رضایت مشتری……………………… 49

2-5-1. مفهوم رضایت………………….. 49

2-5-2.اهمیت رضایت مشتری……….. 49

2-5-3.اندازه گیری میزان رضایت مشتریان………………………………………. 50

2-5-4. مدل کانو…………………………. 51

2-5-5. تأثیر کیفیت خدمات بر رضایت مشتری…………………………….. 53

2-5-6.چرخه بهبود مستمر رضایت مشتری……………………………………….. 56

2-5-7. رضایت مشتری، رمز بقا در بازار رقابتی…………………………………. 57

2-5-8. رضایت مندی…………………… 58

2-6. پیشینه تحقیق………………………… 60

2-6-1. تحقیقات داخلی………………… 60

2-6-2. تحقیقات خارجی………………. 63

 

 

فصل سوم : متدلوژی تحقیق

3-1. مقدمه………………………………….. 65

3-2. طرح پژوه…………………………….. 65

3-2-1. طرح پژوهش برحسب هدف.. 65

3-2-2. طرح پژوهش برحسب روش.. 65

3-3. متغیرهای پژوهش………………….. 66

3-3-1. متعیر مستقل……………………… 66

3-3-2. متغیر میانجی…………………….. 66

3-3-3. متغیر وابسته………………………. 66

3-4. جامعه آماری مورد بررسی………. 66

3-4-1. جامعه آماری تحقیق…………… 66

3-4-2. روش نمونه گیری……………… 67

3-4-3. تعیین حجم نمونه………………. 67

3-5. روش و ابزار گردآوری داده ها…. 68

3-6. تأیید روایی پرسشنامه……………… 68

3-7. تأیید پایایی پرسشنامه……………… 68

3-8. شیوه سنجش متغیرهای پژوهش… 69

3-8-1. سنجش متغیر هوش اخلاقی…. 69

3-8-2. سنجش متغیر رضایت مشتریان 70

3-8-3. سنجش متغیر وفاداری مشتریان………………………………………. 71

3-9. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…….. 71

3-9-1. ضریب همبستگی………………. 71

3-9-2. آزمون فرض معنی دار بودن ضریب همبستگی………………………….. 72

 

 

فصل چهارم : تحلیل یافته ها

4-1. مقدمه………………………………….. 73

4-2. آمار توصیفی………………………… 73

4-2-1. جنسیت پاسخ دهندگان………. 74

4-2-2. میزان تحصیلات پاسخ دهندگان…………………………………….. 75

4-2-3. وضعیت سنی پاسخ دهندگان. 76

4-3. آمار استنباطی……………………….. 77

4-3-1. بررسی نرمال بودن داده ها (k-s )………………………………………… 77

4-3-2. تجزیه و تحلیل استنباطی با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون…. 78

4-3-3. آزمون فرضیات تحقیق……….. 79

 فصل پنجم : بحث و تفسیر و نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات

5-1. مقدمه………………………………….. 91

5-2. نتایج تحقیق………………………….. 91

5-2-1. نتایج حاصل از فرضیه‌ها……… 91

5-3. پیشنهادات تحقیق………………….. 101

5-3-1. پیشنهادات حاصل از فرضیه ها 101

5-3-2. پیشنهادات مدیریتی……………. 104

5-3-3. پیشنهاد به محققان آینده……… 105

5-4. محدودیت‌های تحقیق…………….. 105

مراجع و مآخذ……………………………… 107

پیوست ها……………………………………. 109

 

 

 

فهرست جداول

جدول ‏3‑1 : نتایج آلفای کرونباخ.. 69

جدول ‏4‑1  :توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک جنسیت… 74

جدول ‏4‑2 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک میزان تحصیلات… 75

جدول ‏4‑3 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک سن.. 76

‏جدول ‏4‑4 :  ضریب همبستگی بین هوش اخلاقی رؤسا و کارکنان با رضایت مشتریان.. 79

‏جدول ‏4‑5 : :محاسبه اثرات  مستقیم و غیر مستقیم از هوش اخلاقی به وفاداری.. 80

جدول ‏4‑6 : ضریب همبستگی بین دو متغیر عمل مطابق با اصول و ارزشها با رضایت مشتریان.. 81

جدول ‏4‑7 : ضریب همبستگی بین دو متغیر راستگویی با رضایت مشتریان بانک…. 82

جدول ‏4‑8 : ضریب همبستگی بین دو متغیر حمایت از حقیقت با رضایت مشتریان.. 83

جدول ‏4‑9 : ضریب همبستگی بین دو متغیر عمل به قول با رضایت مشتریان.. 84

جدول ‏4‑10 : ضریب همبستگی بین دو متغیر مسئولیت پذیری با رضایت مشتریان.. 85

جدول ‏4‑11 : ضریب همبستگی بین دو متغیر غمخوار دیگران بودن با رضایت مشتریان.. 86

جدول ‏4‑12 : ضریب همبستگی بین دو متغیر پذیرفتن اشتباهات با رضایت مشتریان بانک…. 87

جدول ‏4‑13 : ضریب همبستگی بین دو متغیر مسئولیت خدمت به دیگران با رضایت مشتریان.. 88

جدول ‏4‑14 : ضریب همبستگی بین دو متغیر چشم پوشی از اشتباهات دیگران با رضایت مشتریان.. 89

جدول ‏4‑15 :ضریب همبستگی بین دو متغیر رضایت مشتریان با وفاداری مشتریان.. 90

 

 

فهرست نمودار

 

نمودار ‏2‑1 :مدل کانو 52

نمودار ‏4‑1 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک جنسیت.. 74

نمودار ‏4‑2 :  توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک میزان تحصیلات.. 75

نمودار ‏4‑3 : توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سن. 76

 

فهرست اشکال

 

شکل ‏1‑1 : مدل مفهومی تحقیق. 5

شکل ‏2‑1 : زنجیره ارزش ویژه برند. 21

شکل ‏2‑2 : یک چارچوب مفهومی از ارزش ویژه برند. 23

 

1-1. مقدمه

نقش و اهمیت مشتری در شرکت­ها و سازمان­ها به سبب تأثیر مستقیمی که بر رشد و بقای سازمان در بازار رقابت می گذارند و نیز کسب منافعی که برای ایشان دارند، سبب گردیده تا امروزه از نظر فلسفی لزوم کسب رضایت مشتری درک و پذیرفته شود و در کلیه واحدهای سازمانی گرایش به مشتری داشته باشند و سمت و سوی فعالیت همه آنها مشتری و جلب رضایت او باشد. در دنیای امروز اصل رقابت ایجاب می کند که توجه مدیران سازمان ها معطوف به بالا بردن خشنودی مشتریان، کاهش هزینه های تولید و ارائه خدمات با سطح بالای کیفیت در کار باشد. لذا بررسی و شناخت شاخص ­های رضایت مشتری و سنجش رضایت مشتریان بدین لحاظ حائز اهمیت بوده که نهایتاً سطح رضایت مشتری تعیین کننده موفقیت یا شکست سازمان هاست. رعایت اصول اخلاقی از وظایف اصلی مدیران می­باشد. اخلاقی بودن نه تنها سبب رضایت کارکنان و مشتریان است بلکه مشتریان و کارکنان را به دوستداران دو آتشه مدیران تبدیل می­ کند. دوستدارانی که از ارتباط با مدیران لذت می برند و سعی می­ کنند آشنایان و سایر همکاران خود را در این لذت سهیم کنند. براین اساس تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط هوش اخلاقی رؤسا و کارکنان با رضایت و وفاداری مشتریان بانک­ مسکن استان آذربایجان غربی انجام گرفته است.

1-2. بیان مسأله(تعریف موضوع تحقیق)

دنیای کسب و کار در اواخر قرن بیستم و اوایل قرن بیست و یکم با رقابت روز افزون بنگاه­های اقتصادی رو به رو بوده است. افزون ­بر این، مشتریان هر روزه آگاهی بیشتری نسبت به رقبا و محصولات و خدمات پیدا می­ کنند و گزینه­ های مختلفی را پیش­رو دارند. با این شرایط به جرأت می­توان ادعا کرد که امروزه هیچ کسب و کاری به جز سازمان­های انحصاری نمی­توانند بدون داشتن مشتریان وفادار دوام آورند . با توجه به این واقعیت که انتظارات مشتریان به طور دائم در حال افزایش است، سازمان­ها ملزم هستند تا فراتر از نیازهای اولیه مشتریان رفته، انتظارات مشتریان را تأمین و کانون توجه خود را از ارضای صرف مشتری به ایجاد وفاداری و اعتماد از طریق ایجاد ارتباطی بلندمدت، دو جانبه و سودآور  برای هر دو طرف معطوف نمایند . در این راستا دو مسأله مهم یعنی انتخاب مشتری و وفاداری او، تمامی تلاش­ها در حوزه دانش بازاریابی را پوشش می­دهد چرا که هدف اصلی بنگاه­های اقتصادی از تلاش و رقابت، جذب مشتری و تعامل و سودآوری بلند مدت از اوست ( مهرانی و همکاران ، 1391 ).

تعریفی که محققان از وفاداری مشتریان نسبت به بانک داشته اند، پاسخ رفتاری توأم با تعصب ( یعنی غیرتصادفی) یا ملاقات مجددی که از طریق برخی واحدهای تصمیم ­گیری نسبت به یک بانک، خارج از فضای سایر بانک­ها در طی زمان ابراز می­ شود که تابعی از فرایندهای روانشناسی ( تصمیم ­گیری و ارزیابانه ) بوده و منتج به تعهدات نسبت به مارک تجاری می­گردد.  همچنین رضایت­مندی مشتری را به عنوان احساس یا نگرش یک مشتری نسبت به یک محصول یا خدمت بعد از استفاده از آن تعریف می­ کنند. رضایت­مندی مشتری نتیجه اصلی فعالیت بازاریابی است که به عنوان ارتباطی بین مراحل مختلف رفتار خرید مصرف کننده عمل می­ کند. اگر مشتریان به وسیله خدمات خاصی رضایت­مند شوند به احتمال زیاد خرید خود را تکرار خواهند کرد ( مهرانی و همکاران ، 1391) . علیرغم اهمیت وفاداری مشتریان در شرایط کنونی و نیز اینکه به دلیل ماهیت خدماتی فعالیت بانک­ها  درگیری و تعامل بین مشتریان و کارکنان بیشتر است و متأسفانه برخی از بانک­ها به این مقوله یعنی استخدام و بکارگیری کارکنان با تعهد اخلاقی خوب توجه چندانی ندارند. زیرا بانک­ها و مؤسسات در دنیای پویا و پرمخاطره امروزی برای اینکه بتوانند بقای خودشان را تحکیم بخشند ، باید مدیران و کارکنان خود را ملزم به رعایت اصول اخلاقی و فراگیری هوش اخلاقی نمایند . چرا که رعایت آنها باعث دلگرمی کارکنان و به تبع آن افزایش کیفیت خدمات و در نهایت جلب رضایت ارباب رجوع و تثبیت بقای سازمان­ها خواهد شد . مدیران با داشتن هوش اخلاقی بالا، می­توانند با سالم­سازی و  بهینه کردن عملکرد بانکی ، موقعیت و جایگاه خود را در بازار رقابتی تضمین کنند (اسگندری و همکاران، 1391) .

بنابراین تحقیق حاضر در پی پاسخ به این دو سؤال است که:

آیا هوش اخلاقی رؤسا و کارکنان با رضایت مشتریان بانک­ مسکن استان آذربایجان غربی ارتباط معناداری دارد ؟

آیا هوش اخلاقی رؤسا و کارکنان با وفاداری مشتریان بانک­ مسکن استان آذربایجان غربی ارتباط معناداری دارد ؟

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق

در شرایط کنونی با توجه به بازار رقابتی موجود میان بانک­ها، برای ایجاد سودآوری بیشتر و تأمین منافع صاحبان سهام، مدیران و کارکنان این بانک­ها باید به ابعاد گوناگونی از روابط میان بانک و مشتری توجه ویژه­ای نمایند و مشتریان وفادار خود را افزایش دهند. امروزه اخلاقیات و مدیریت تنوع از عوامل اصلی عملکرد موفقیت­آمیز در یک محیط رقابتی است. عدم توجه به اخلاق در مدیریت سازمان­ها می ­تواند معضلات بزرگی برای سازمان­ها به وجود آورد. در این میان قضاوت افراد در مورد اخلاقی بودن و  یا غیراخلاقی بودن کارها بر کمیت و کیفیت کار آنان و در نتیجه موفقیت سازمانی تأثیر قابل توجهی دارد. همچنین در ساختار سازمان­های کنونی، اعتماد و سهیم کردن کارکنان یا مشارکت دادن افراد در اطلاعات جایگزین ساختارهای قدیمی و کنترل­های شدید گذشته شده است. امروزه بهترین مدیر کسی است که به حرف کارکنان گوش دهد، موجبات انگیزش آنان را فراهم آورد و به حمایت از آنها برخیزد. رهبران موفق یا اثربخش، قدرت و مسئولیت را با کارکنان تقسیم می­ کنند و آنان را در این موارد سهیم می­نمایند. مدیران برای اطلاع از وضعیت محیط داخلی و خارجی سازمان­ها، نیازمند برقراری ارتباط با عوامل داخلی و خارجی­اند تا نسبت به رفع مسایل و مشکلات موجود اقدام و در راستای ارتقاء و توسعه سازمان بیش از پیش تلاش نمایند. اگر مدیران هوش اخلاقی خود را تقویت یا بالا ببرند، می­توانند در برقراری ارتباط با کارکنان و مشتریان خود به صورت مؤثر عمل نمایند ( سیادت و همکاران ، 1388 ) .

1-4. اهداف تحقیق

 

• تعیین ارتباط بین هریک از عناصر هوش اخلاقی با رضایت مشتریان بانک مسکن استان آذربایجان غربی .
• تعیین ارتباط بین رضایت مشتریان و وفاداری مشتریان بانک مسکن استان آذربایجان غربی .
• تعیین ارتباط بین هر یک از عناصر هوش اخلاقی و وفاداری مشتریان بانک مسکن استان آذربایجان غربی.

1-5. چارچوب نظری تحقیق

تحقیق حاضر براساس تحقیق مارتین و آستین[1] ( 2010 )  که به بررسی تأیید شاخص شایستگی اخلاقی  هوش اخلاقی پرداخته­اند و تحقیق دلکورت و همکاران[2] ( 2013 )  که به بررسی تأثیر شایستگی احساسی کارکنان بر رضایت و وفاداری مشتریان پرداخته­اند ، انجام شده ­است. مدل مفهومی تحقیق حاضر به بررسی تأثیر  هوش اخلاقی که شامل عمل مطابق با اصول و ارزش­ها، راستگویی، حمایت از حقیقت، عمل به قول، مسئولیت­ پذیری، غمخوار دیگران بودن، پذیرفتن اشتباهات، مسئولیت خدمت به دیگران و چشم­پوشی از اشتباهات دیگران است بر روی رضایت و وفاداری مشتریان پرداخته است.

1-1. مدل مفهومی تحقیق

 

 

 

 

فهرست مطالب

صفحه عنوان………………………………………………………………………………………………………………………………..

چکیده………………………………………………………………………………………………………………………………………….

صفحه تقدیم………………………………………………………………………………………………………………………………..

صفحه سپاس‌گذاری…………………………………………………………………………………………………………………….

فهرست مطالب…………………………………………………………………………………………………………………………….

فهرست جدول‌ها………………………………………………………………………………………………………………………….

فهرست شکل‌ها و نمودارها………………………………………………………………………………………………………….

فصل اول:کلیات تحقیق

1-1-مقدمه. 2

1-2- بیان مسئله. 2

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 3

1-4- اهداف تحقیق.. 4

1-5-چهارچوب نظری تحقیق.. 4

1-6- فرضیات تحقیق.. 5

1-7- قلمرو تحقیق.. 6

1-8- تعاریف عمومی و عملیاتی.. 6

فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1-تعهد سازمانی.. 9

2-1-1-مقدمه. 9

2-1-2- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی.. 9

2-1-3- قلمرو تعهد سازمانی.. 10

2-1-4- اهمیت تعهد سازمانی.. 11

2-1-5- فرایند ایجاد تعهد سازمانی.. 12

2-1-7- انواع تعهد سازمانی.. 13

2-1-8- دیدگاه‌هایی در مورد کانون‌های تعهد سازمانی.. 15

2-1-9- رویکردهای تعهد سازمانی.. 16

2-1-10- الگوهای ارائه شده در زمینه تعهد سازمانی.. 17

2-1-10-1- الگوی یک بعدی.. 17

2-1-10-2- الگوهای چند بعدی.. 17

2-1-11- شیوه‌های تقویت تعهد کارکنان در سازمان. 20

2-1-11-1- نتایج مطلوب.. 21

2-1-11-2-  نتایج نامطلوب.. 26

2-2-1- تعریف و ماهیت عملکرد کاری.. 29

2-2-2- مدیریت عملکرد. 31

2-2-3-اصول مدیریت عملکرد. 32

2-2-4-فرایند مدیریت عملکرد. 32

2-2-5-مزایای مدیریت عملکرد. 33

2-2-6-معایب مدیریت عملکرد. 34

2-2-7-مدل آچیو: 35

2-3-پیشینه تحقیق.. 38

فصل سوم:روش تحقیق

3- 1- مقدمه. 43

3- 2- روش تحقیق.. 43

3- 3- جامعه آماری.. 43

3- 4- نمونه آماری و روش نمونه گیری و روش تعیین حجم نمونه. 43

3-5- روش‌های جمع آوری اطلاعات.. 43

3- 6- ابزارهای جمع آوری اطلاعات.. 44

3- 7- روش‌های آماری تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 45

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل اطلاعات تحقیق

4-1)مقدمه. 47

4-2)تجزیه و تحلیل توصیفی داده‌ها 48

4-2-1)بر حسب جنسیت.. 48

4-2-2) بر حسب وضعیت تأهل.. 49

4-2-3)بر حسب تحصیلات.. 50

4-2-4)بر حسب سن.. 51

4-2-5 )بر پایه سابقه خدمت.. 52

4-3)تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌ها 53

4-3-1) بررسی فرضیه فرعی اول: 53

4-3-2) بررسی فرضیه فرعی دوم: 54

4-3-3) بررسی فرضیه فرعی سوم: 55

4-3-4) بررسی فرضیه اصلی: 56

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق

5-1)مقدمه. 58

5-2)نتیجه گیری.. 58

5-2-1)نتیجه گیری از آمار توصیفی.. 58

5-2-2)نتیجه گیری از آمار استنباطی.. 58

5-3)مقایسه نتایج تحقیق با تحقیقات مشابه پیشین.. 59

5-4) محدودیت‌های تحقیق.. 60

5-5) پیشنهادات تحقیق.. 60

5-5-1)پیشنهادات مبتنی بر نتایج تحقیق.. 60

5-5-2) پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی.. 61

 

 

فهرست جدول‌ها

جدول 2ـ1 انواع نه‌گانه روابط سازمانی… 14

جدول 2ـ2 چهار دیدگاه مختلف تعهد. 16

جدول 2-3 نتایج مطلوب تعهد سازمانی برای فرد و گروه کاری و سازمان ‌ 22

جدول 2ـ4 میانگین و انحراف معیار و ضریب همبستگی بین هر یک از اجزا سه‌گانه تعهد سازمانی و ترک خدمت.. 25

جدول 2ـ5 نتایج نامطلوب تعهد سازمانی برای افراد ، گروه کاری و سازمان.. 28

جدول 4ـ1توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه جنسیت… 47

جدول 4ـ2توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه وضعیت تأهل.. 48

جدول 4ـ3توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه تحصیلات 49

جدول 4ـ4 توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه سن… 50

جدول 4ـ5 توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه سابقه خدمت… 51

 

 

فهرست نمودارها

نمودار1-1 مدل مفهومی تحقیق.. 5

نمودار 4ـ1توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه جنسیت… 47

نمودار 4ـ2توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه وضعیت تأهل.. 48

نمودار 4ـ3توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه تحصیلات 49

نمودار 4ـ4 توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه سن.. 50

نمودار 4ـ5 توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه سابقه خدمت… 51

مقدمه :

           نیروی انسانی مهم‌ترین سرمایه سازمان‌هاست و هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب بالاتری برخوردار گردد احتمال موفقیت، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد. لذا می‌بایست در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد اما نه تنها آموزش‌های تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد بلکه بهبود نگرش‌ها و تعدیل  ارزش‌های افراد را نیز شامل می‌شود. یکی از مهم‌ترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است. در دهه اخیر تحقیقات متعددی در این زمینه و در ابعاد مختلف مرتبط با آن انجام گرفته است. این تحقیقات در دو مقوله دسته بندی می‌شوند؛ گروه اول سعی در شناخت تعهد داشته‌اند و گروه دوم به بررسی عوامل مرتبط با تعهد پرداخته‌اند. گرچه این متغیر به نحو محسوس و کمی اندازه گیری نمی‌شود اما وجود آن علی‌الخصوص در برخی سازمان‌ها بسیار ضروری است.

           امروزه مدیران سازمان‌ها بر این اعتقادند که هر چه کارکنان بیشتر ارزش‌های سازمان را بپذیرند و خود را متعلق به سازمان و ملزم به تلاش در راه نیل به اهداف آن بدانند؛ احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد. از طرفی یکی از برجسته‌ترین عوامل مؤثر در موفقیت سازمان ، چگونگی عملکرد آن می‌باشد لذا سازمان‌ها سعی دارند تا عوامل مؤثر و مرتبط به عملکرد کارکنان را شناسائی و تقویت نمایند. یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان تعهد سازمانی است که به نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی که در آن مشغول به کارند اطلاق می‌گردد.

1-2- بیان مسئله

           با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر نیروی انسانی نسبت به سایر منابع سازمان، از اهمیت خاصی برخوردار شده است. در واقع سرمایه انسانی، حیاتی‌ترین عنصر راهبردی و اساسی‌ترین راه برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان است و پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهد داشت.

           عملکرد نهایی سازمان منوط به عملکرد تک تک افراد درون سازمان و محیط پیرامون آن می‌باشد؛ به عبارت دیگر از جمع نهایی و یا نتیجه نهایی عملکرد افراد و کارکنان سازمان، عملکرد کل سازمان را می‌توان به دست آورد. علت تفاوت‌های عملکردی سازمان‌های مختلف در جوامع مختلف چیست و علل تفاوت  عملکردی کارکنان در سازمان چیست؟ عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان می‌تواند تا خیر، غیبت و ترک سازمان را به همراه داشته باشد که علاوه بر هزینه‌های فراوان در روحیه سایر کارکنان نیز تأثیر می‌گذارد و سیستم روابط انسانی را مختل می‌سازد.

           چنانچه لیکرت بیان می‌کند ؛ روحیه ضعیف در کارایی سازمان اثر می‌گذارد. در سازمان‌ها با افراد مختلفی برخورد می‌کنیم که هر یک به کار و سازمان‌های خویش نگاه‌های گوناگونی دارند که اگر این دیدگاه‌ها را بر روی یک پیوستار نشان دهیم در یک طرف آن افرادی هستند که علاقه و احسا

س تکلیف و تعلق و عشق خاصی نسبت به سازمان خود دارند و تا پای جان نسبت به پیشبرد اهداف کوشش روزمره و تمایل نشان می‌دهند. در سمت دیگر این پیوستار افرادی را می‌بینیم که نسبت به سازمان خود وابستگی ندارند و نه تنها خود در جهت اهداف سازمان حرکت نمی‌کنند بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران مؤثر می‌باشند.

با توجه به مشاهده مسائلی در سازمان مورد مطالعه محقق سعی دارد تا رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان این سازمان را مورد مطالعه قرار دهد و به دنبال پاسخگویی به این سؤال است که آیا میان تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ رابطه معناداری وجود دارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

کارایی، اثربخشی و بهبود عملکرد از مهم‌ترین اهداف یک سازمان محسوب می‌شود و هر سازمانی سعی در تقویت این ستاده ها را از طرق گوناگون دارد. برای رسیدن به اهداف فوق باید عوامل مرتبط و مؤثر بر عملکرد کارکنان را شناسایی و تقویت نمود. یکی از این عوامل تعهد سازمانی است که در سال‌های اخیر توجه زیادی را به خود معطوف کرده است. نیروی انسانی وفادار و سازگار به اهداف و ارزش‌های سازمانی که مایل است فراتر از وظایف محوله فعالیت نماید  می‌تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان باعث بالا رفتن سطح عملکرد، پایین آمدن میزان غیبت، تا خیر و ترک خدمت شده و وجهه سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم کند(حسینیان و همکاران،10:1386).

           حرکت بهره ورا نه در سطح سازمان تنها نتیجه رفتار انسان‌هایی است که نسبت به سازمان دارای تعهد هستند و با نگرش مثبت، خلاق و رضایت مندانه به تغییر دنیای پیرامون خویش می‌اندیشند(خاکی،1376 :199).

تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت زمان بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند(مورهد و گریفین، 1374 :82).

         در موارد بسیاری سازمان‌ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف مقرر تلاش کنند. این امر به ویژه در مشاغل حساس و بحرانی از اهمیت به سزایی برخوردار است. کوتاهی در جهت ایجاد تعهد و وابستگی روانی در اعضای سازمان مستلزم افزایش هزینه‌ها برای ایجاد سیستم کنترل و نظارت دقیق و پیچیده خواهد بود. داشتن کارکنانی که ارزش‌ها و اهداف سازمان در آن‌ ها روانی شده باشد این اطمینان را به وجود می‌آورد که افراد باطناً در جهت تا مین منافع سازمان تلاش می‌کنند(خاکی 1376 : 197).

         درباره تعهد سازمانی به منزله یکی از مؤلفه‌های مهم رفتار سازمانی، پژوهش‌های متعددی صورت گرفته است و مشخص شده است که در مواردی تعهد سازمانی می‌تواند اثرات مشخصی بر عملکرد افراد سازمان داشته باشد.

           پژوهشگر به علت علاقه مندی در تعیین رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ و یافتن راه حل‌ها و مستند علمی قابل اجرا به منظور ارتقاء عملکرد آن‌ ها و همچنین تاکید بر اهمیت مسئله تعهد سازمانی در سازمان‌ها به انتخاب این موضوع پرداخته است.

 1-4- اهداف تحقیق

هدف اصلی:

            به طور کلی هر تحقیق برای دست‌یابی به هدف و منظور خاصی صورت می‌گیرد، این هدف خود را در قالب مسئله تحقیق نمودار می‌سازد و از طریق بیان آن آشکار می‌شود. هدف اصلی از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ می‌باشد.

اهداف فرعی:

1. بررسی رابطه بین تعهد عاطفی و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ
2. بررسی رابطه بین تعهد مستمر و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ
3. بررسی رابطه بین تعهد هنجاری و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ

 

1-5-چهارچوب نظری تحقیق

           هر تحقیق به یک چهارچوب نظری نیاز دارد، چهارچوب نظری ، الگویی است که فرد پژوهشگر بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسئله مهم تشخیص داده شده‌اند نظریه پردازی می‌کند(خاکی،1388 :163).

           در این پژوهش با توجه به دشواری‌ها و مشکلات و فقر منابع نظری، نظریه‌ای که بتواند ارتباط متقابل متغیرها را مورد توجه قرار دهد و در عین حال اجازه و امکان سنجش متغیرهای پژوهش را فراهم آورد منطقی به نظر می‌رسد از میان نظریه‌های مطرح شده نظریه مدل سه بخشی تعهد سازمانی می یر و آلن که زمینه تبیین و شناخت بهتری برای پژوهش حاضر مهیا می‌کند مورد استفاده قرار گیرد. لذا پژوهشگر در تدوین چهارچوب نظری این تحقیق از مبانی نظری پژوهش که برگرفته از اندیشه دانشمندان صاحب نظر در مدیریت می‌باشد به شرح زیر بهره جویی نموده است:

         متغیر مستقل (تعهد سازمانی) و مؤلفه‌های آن برگرفته از مدل سه بخشی آلن و می یر[1] و نهایتاً اینکه طرح متغیر وابسته (عملکرد کارکنان) بر گرفته از مدل هرسی و گلداسمیت[2] تحت عنوان الگوی اچیو خواهد بود.

 

 پژوهش حاضر با توجه به ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق مدل مفهومی زیر را ارائه و مورد بررسی قرار داده است.

               متغیر مستقل                                                                           متغیر وابسته

 

عملکرد کارکنان	مؤلفه‌ها
	توانایی
	وضوح
	کمک
	انگیزه
	ارزیابی
	اعتبار
	محیط

 

مؤلفه‌ها	تعهد سازمانی
تعهد عاطفی
تعهد مستمر
تعهد هنجاری

 

 

مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و می یر

(مقیمی، 1383 : 393)                                      مدل هرسی و گلداسمیت تحت عنوان الگوی اچیو

                                                                           (هرسی و بلانچارد، 1375 :509)

نمودار1-1- مدل مفهومی تحقیق

 

1-6- فرضیات تحقیق

        فرضیات تحقیق شامل موارد زیر می‌باشد:

فرضیه اصلی:

بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ رابطه معنا داری وجود دارد.

فرضیات فرعی:

بین تعهد عاطفی و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ رابطه معناداری وجود دارد.

بین تعهد مستمر و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ رابطه معناداری وجود دارد.

بین تعهد هنجاری و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ رابطه معنا داری وجود دارد.

 

 

 

     1-7- قلمرو تحقیق

      قلمرو تحقیق از سه بعد موضوعی، مکانی، زمانی مورد بررسی قرار گرفته است.

قلمرو موضوعی: تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان می‌پردازد که در قلمرو علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی قرار دارد.

قلمرو مکانی : از نظر بعد مکانی ، این تحقیق در شرکت نفیس نخ انجام می‌گیرد.

قلمرو زمانی : این تحقیق از اول اسفند 1390 تا آخر دی ماه 1391 انجام پذیرفته است و قلمرو زمانی (دوره توزیع و جمع آوری پرسشنامه) آذر ماه 1391 می‌باشد.